Becker & Poliakoff

cz eng

Hlavní menu:

Vyhrála jsem konkurz, ale místo nechci. Budu platit škodu?
iDNES.cz, 11.4.2016
Poradna: Vyhrála jsem konkurz, ale místo nechci. Budu platit škodu? 11. dubna 2016 Na trhu je hodně volných míst, lidé jsou v hledání nové práce odvážnější a jsou ochotní jít za lepším. Na co si dát pozor, když vyhrajete výběrové...
Celý článek
Poradna: Vyhrála jsem konkurz, ale místo nechci. Budu platit škodu?
11. dubna 2016  
 
Na trhu je hodně volných míst, lidé jsou v hledání nové práce odvážnější a jsou ochotní jít za lepším. Na co si dát pozor, když vyhrajete výběrové řízení, ale nakonec si nástup do zaměstnání rozmyslíte, vysvětluje čtenářce advokát Jan Kozubek z kanceláře Becker a Poliakoff.

Vyhrála jsem konkurz, byla jsem přijata do zaměstnání, ale mezitím jsem si našla jinou práci, a do té nové nastoupit nechci. Může mě firma nějak pokutovat, když napíšu, že nenastoupím? A co by se stalo, kdybych se neozvala a první pracovní den prostě nenastoupila?
Píšete, že jste byla přijata do zaměstnání, ale není zcela jasné, zda jste už uzavřela pracovní smlouvu nebo ne. Budu se tedy zabývat oběma případy.

1. Pracovní smlouva je již uzavřena
Odstoupit od ní podle zákoníku práce může pouze zaměstnavatel, a to pouze v případě, kdy zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci. Nebo překážka existuje, ale zaměstnavatel se o ní do týdne nedozví.
 
„Zaměstnanci, který nenastoupí bez udání spravedlivého důvodu do nového zaměstnání, hrozí, že bude muset hradit škodu, která vznikla vynaložením nákladů na výběrové řízení,“ říká advokát Jan Kozubek.
 
Odstoupení od smlouvy je právo zaměstnavatele, tedy ne povinnost, takže od smlouvy odstoupit nemusí a naopak může trvat na tom, aby zaměstnanec práci podle pracovní smlouvy vykonával.
Pokud ovšem pracovní smlouva obsahuje ustanovení o zkušební době, může i zaměstnanec v této době (až 3 měsíce) pracovní poměr zrušit. A to z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodů. Pokud máte tedy ve svém novém zaměstnání sjednanou zkušební dobu, řešením by mohlo být nastoupení do práce a následné zrušení pracovního poměru, nejlépe bez udání důvodu.
Pokud máte pracovní smlouvu bez ustanovení o zkušební době, tak navrhněte zaměstnavateli její ukončení dohodou. Nebude-li souhlasit, zbývá vám možnost podat výpověď. Nechodit do práce bych nedoporučoval, neboť by s tím mohla být spojena povinnost k náhradě škody.

2. Pracovní smlouva ještě uzavřena nebyla
Vzhledem k tomu, že zákoník práce neobsahuje úpravu nepoctivého jednání při uzavírání pracovní smlouvy, tedy předsmluvní odpovědnost, použijí se v této situaci ustanovení občanského zákoníku. Zákoník práce a občanský zákoník je postaven na principu subsidiarity. To znamená, že občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy použije vždy, když zákoník práce jeho použití výslovně nevyloučí nebo nebude mít vlastní, speciální úpravu.
Pokud tedy strany v jednání o pracovní smlouvě dospějí tak daleko, že uzavření pracovní smlouvy je velmi pravděpodobné a jedna strana bez spravedlivého důvodu jednání ukončí, vznikne poškozené straně nárok na náhradu škody. Tato odpovědnost se vztahuje na obě strany, tedy jak na potencionální zaměstnance, tak na případné zaměstnavatele.
Vaše vysvětlení, že jste uzavřela jinou smlouvu, výhodnější, by ovšem spravedlivým důvodem nebylo.
Je třeba si uvědomit, že zaměstnavateli vznikly náklady při jednání o uzavření smlouvy například uspořádáním výběrového řízení či ztrátou času stráveném na výběrovém řízení. Zaměstnanec by tedy zaměstnavateli musel nahradit škodu, pokud by to požadoval.
Není však vyloučeno, že situaci vyřeší tím, že nabídne vaši pozici jiné zájemkyni, která rovněž prošla ve výběrovém řízení, a tudíž se náhrady škody domáhat nebude.
Pokud byste do práce nenastoupila a neohlásila to, mohou vzniknout zaměstnavateli další náklady spojené s tím, že s nástupem počítal, například s přípravou na zaučování. Musela byste nahrazovat škodu ještě vyšší než v případě, kdy své nenastoupení do práce předem oznámíte. Bude však zohledněna zvláštní povaha pracovního práva a jeho základní zásada zákonné ochrany postavení zaměstnance. Je možno předpokládat, že náhrada škody nebude vysoká.
Nebyla-li ještě pracovní smlouva podepsána, tak doporučuji se se zaměstnavatelem sejít a oznámit mu vaše rozhodnutí nenastoupit a pokusit se s ním domluvit, aby žádné další kroky vůči vám nečinil.

Autor: kah
 
Zmenšit
Návrat po rodičovské dovolené. Dáte mi zpět práci?
MF Dnes, 31.3.2016
Ve směnném provozu mi zaměstnavatel nechce dát dovolenou o víkendu
MF Dnes 30.7.2015, 31.7.2015
Zaměstnavatel mi nechce dát dovolenou o víkendu Pracuji jako vrátný. Na vrátnici máme nepřetržitě 12hodinové směny, denní, noční, poté dva dny volno a takhle dokola, včetně víkendů a svátků. Bylo nám sděleno, že si na víkend nemůžeme...
Celý článek
Zaměstnavatel mi nechce dát dovolenou o víkendu

Pracuji jako vrátný. Na vrátnici máme nepřetržitě 12hodinové směny, denní, noční, poté dva dny volno a takhle dokola, včetně víkendů a svátků. Bylo nám sděleno, že si na víkend nemůžeme napsat dovolenou. Když mi tedy na víkend vychází pracovní směna a chci si vzít dovolenou, nemohu. Přijde mi to dosti nefér.

Zákoník práce stanovuje, že dobu čerpání dovolené musí určit zaměstnavatel, a to podle písemného rozvrhu. Zaměstnavatel však např. nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy je zaměstnanec uznán práce neschopným ze zdravotních důvodů, nebo na dobu mateřské či rodičovské dovolené. Při přípravě rozvrhu dovolených je třeba zohledňovat provozní situaci a přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance (např. možnost trávit dovolenou s dětmi o prázdninách). Rozvrh by tedy měl být vypracováván v součinnosti se zaměstnanci. Dále by dovolená měla být čerpána zpravidla v celku a do konce kalendářního roku, v němž na ni vzniklo právo. Při čerpání dovolené po částech, což je možné, by jedna část dovolené měla vždy činit aspoň dva týdny v celku. Je sice možné i kratší čerpání než dva týdny, ale jen když s tím bude zaměstnanec souhlasit. Bylo by tedy v rozporu s právem, kdyby např. zaměstnavatel nařídil zaměstnanci čerpání jeho dovolené v průběhu roku, a to jen po týdnech, či dokonce po dnech, a zaměstnanec by s tím nesouhlasil. Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel musí písemně oznámit zaměstnanci určenou dobu čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem.Lhůta nemusí být dodržena, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne jinak.´Samozřejmě plán dovolených je možné v průběhu roku měnit. Změny může činit zaměstnavatel, a pokud je to možné, tak po dohodě obou stran. Tak např. zaměstnanec požádá o čerpání dovolené v jiném termínu, než je uveden v plánu čerpání dovolených, a pokud s tím zaměstnavatel vysloví souhlas, je možno dovolenou takto čerpat. Podrobnější pravidla pro čerpání dovolené mohou být upravena ve vnitřním předpise přijatém zaměstnavatelem. Není tedy vyloučeno, že zaměstnavatel umožní zaměstnanci, aby si sám určil datum dovolené, ale musí mu vybraný termín schválit. Stále však přežívá nesprávný názor, že zaměstnanec čerpání dovolené zaměstnavateli jen oznamuje a on mu takové čerpání musí umožnit. Z toho, co píšete ve svém dotazu, vyplývá, že u vašeho zaměstnavatele si můžete čerpání dovolené stanovit sami na základě oznámení (byť patrně půjde spíše o žádost podléhající schválení zaměstnavatelem), ovšem s tím omezením, že si ji nemůžete „napsat“ na víkendy. Takto by zaměstnavatel postupovat nemohl, pokud byste si přál dovolenou čerpat alespoň jeden týden v celku (vždy v sobě bude zahrnovat víkend). Pokud byste si však přál část dovolené čerpat po dnech o víkendech, mohou to být právě provozní důvody, které zaměstnavateli brání, aby vám čerpání v tyto dny umožnil. Doporučuji tedy vždy takovou žádost se zaměstnavatelem předem projednat, a pokud byste naopak vy měl vážné důvody pro čerpání dovolené o víkendu, měl by k tomu zaměstnavatel přihlédnout a takové čerpání dovolené vám umožnit, nebrání- li mu v tom vážné provozní důvody.

JUDr. Jan Kozubek
advokát z kanceláře
Becker a Poliakoff
Zmenšit
Po rodičovské dovolené už mě zaměstnavatel nechce. Co mohu dělat?
MF Dnes 25. 6. 2015, 3.7.2015
Zaměstnavatel se mnou nepočítá po rodičovské dovolené Byla jsem tři roky na rodičovské dovolené. Teď jsem se chtěla vrátit do práce, kde jsem pracovala na plný úvazek před odchodem na mateřskou, ale zaměstnavatel mi řekl, že se mnou už nepočítá....
Celý článek
Zaměstnavatel se mnou nepočítá po rodičovské dovolené
Byla jsem tři roky na rodičovské dovolené. Teď jsem se chtěla vrátit do práce, kde jsem pracovala na plný úvazek před odchodem na mateřskou, ale zaměstnavatel mi řekl, že se mnou už nepočítá. Místo zrušil. Má vůči mně nějaké závazky? Neměla bych dostat alespoň odstupné?

Stává se, že zaměstnavatel nemá zájem o ženu po rodičovské dovolené. Přijal na uvolněné místo jiného, kdo se osvědčil, nebo zrušil pracovní pozici, což je zřejmě i Váš případ, či byla provedena reorganizace (agenda byla rozdělena mezi více zaměstnanců v zájmu úspor). Jde o organizační změny ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce, které dávají právo zaměstnavateli pracovní poměr se zaměstnanci ukončit. Doporučoval bych, abyste si ověřila, že vaše místo bylo skutečně zrušeno, případně kdy a jakým způsobem (mělo by k tomu dojít rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, které může být i ústní). Zjednodušeně: vaši pozici by neměl zastávat nikdo jiný, a pokud by ji zastával po část doby, kdy jste byla na rodičovské dovolené, i on by měl skončit k datu rušení této pozice či být po dohodě přeřazen na jinou práci. Pokud by skutečně vaše pozice byla v průběhu vaší rodičovské dovolené zrušena, má zaměstnavatel sice právo, aby s vámi pracovní poměr rozvázal, ale jen při splnění dalších podmínek. Např. v této době vám nemůže dát výpověď, ale mohl vám navrhnout uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Aby nabyla platnosti, musela byste s takovým řešením souhlasit a dohodu podepsat. Pracovní poměr by tedy skončil dnem, který by byl uveden v dohodě, což by mohl být např. i poslední den vaší rodičovské dovolené. Pokud se tak nestalo, tuto dohodu vám zaměstnavatel patrně navrhne po skončení rodičovské dovolené. V případě, že ji i nyní odmítnete, nezbývá zaměstnavateli než vám dát výpověď dle § 52 písm. c) zákoníku práce. Výpověď vám však může doručit nejdříve první den po skončení rodičovské dovolené. Protože vaše místo bylo již zrušeno, nebudete moci práci vykonávat a budete do skončení pracovního poměru pobírat náhradu mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele. 
Mohu ukázat na příkladu: Měla byste nastoupit do práce po rodičovské např. 1. července. Do práce sice přijdete, ale už jen abyste jednala o ukončení pracovního poměru, pokud nebude možnost a vůle zaměstnavatele vás přeřadit na jinou práci a umožnit vám trvání pracovního poměru, případně i za jiných podmínek. Pokud odmítnete dohodu o rozvázání pracovního poměru podepsat, dá se očekávat, že ve stejný den (či velmi brzy) vám zaměstnavatel doručí výpověď. Pracovní poměr bude trvat při dvouměsíční výpovědní době až do 30. září a po celou dobu budete pobírat náhradu mzdy. Ptáte se, jaké má zaměstnavatel vůči vám závazky. Kromě již zmíněné nemožnosti dát vám výpověď během rodičovské dovolené a povinnosti platit vám náhradu mzdy do skončení pracovního poměru je to také zejména závazek vyplatit vám odstupné, a to minimálně ve výši stanovené v § 67 zákoníku práce, neboť k rozvázání pracovního poměru dochází z důvodů organizačních.
Bude to nejméně trojnásobek vašeho průměrného měsíčního výdělku, pokud váš pracovní poměr trval u tohoto zaměstnavatele alespoň dva roky. Odstupné vám náleží v případě rozvázání pracovního poměru jak výpovědí, tak dohodou. Pokud by vaše pozice byla zrušena např. až k poslednímu dni vaší rodičovské dovolené nebo v krátké době po vašem návratu do práce, nebo by práci fakticky vykonával někdo jiný, mohlo by jít o snahu zaměstnavatele takto se vás zbavit. Takové kroky zaměstnavatele by bylo třeba podrobněji prozkoumat, zda se tedy nejedná o účelové opatření a zda jsou splněny i veškeré další náležitosti pro pravoplatné rozvázání pracovního poměru dle zákoníku práce. Pokud by nebyly, bylo by možno podat žalobu k soudu na neplatnost výpovědi.



JUDr. Jan Kozubek
advokát z kanceláře
Becker a Poliakoff
Zmenšit
Chci odejít z práce, ale mám ve smlouvě roční zákaz další činnosti ve svém oboru
MF Dnes 4.6.2015, 8.6.2015
Pracovní smlouva mi brání v přijetí nového místa Mám v pracovní smlouvě uvedeno: „Zaměstnanec se podle § 310 zákoníku práce zavazuje, že po dobu jednoho roku od skončení pracovního poměru nebude vykonávat vlastním jménem...
Celý článek
Pracovní smlouva mi brání v přijetí nového místa
Mám v pracovní smlouvě uvedeno: „Zaměstnanec se podle § 310 zákoníku práce zavazuje, že po dobu jednoho roku od skončení pracovního poměru nebude vykonávat vlastním jménem činnost, která je předmětem činnosti zaměstnavatele.“ Může to ode mne bývalý zaměstnavatel požadovat? Je to jediná činnost, kterou umím (jsem účetní). Mám jinou nabídku, chci odejít, jen se bojím, že mě může zaměstnavatel postihnout, pokud toto nařízení poruším.

Zmiňujete § 310 zákoníku práce, který upravuje konkurenční doložku.
Tu je možno sjednat, jen když je to možné od zaměstnance spravedlivě požadovat (spravedlivé by nebylo uzavření doložky požadovat např. po recepční), a to s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal u zaměstnavatele a jejich využití při další práci zaměstnanceby mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Pokud byla konkurenční doložka platně sjednána, což se musí stát formou písemné dohody, ať obsažené přímo v pracovní smlouvě či dodatku k ní či v dokumentu samostatném, pro zaměstnance z ní vyplývá povinnost, že po určitou, se zaměstnavatelem dohodnutou dobu po skončení zaměstnání, která však nemůže být delší než jeden rok, se zdrží výdělečné činnosti, jež by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.
Aby mohla být konkurenční doložka sjednána, musí být splněny výše popsané podmínky, a jednou z nich by mělo být, že váš zaměstnavatel má v předmětu činnosti své firmy uvedeno, že se zabývá účetnictvím (např. vedení účetnictví, činnost účetních poradců, poskytování účetnických služeb). Mám pochybnosti, zda ve vašem případě byla konkurenční doložka sjednána po právu. Zaváže-li se zaměstnanec, že nebude pracovat pro konkurenci či podnikat ve stejném oboru, musí být přiměřeně kompenzován. Zaměstnavatel mu pak musí každý měsíc vyplatit peněžité vyrovnání, jež musí dosahovat nejméně poloviny jeho průměrného měsíčního výdělku. Platnost doložky je možno ukončit, samozřejmě dohodou mezi stranami nebo v případě zaměstnavatele odstoupením, k němuž může sice dojít kdykoliv i bez udání důvodu,ale jen v době trvání pracovního poměru. Zaměstnanec má možnost konkurenční doložku vypovědět, ale až po skončení pracovního poměru, a to jen pokud by zaměstnavatel byl v prodlení s úhradou peněžitého vyrovnání o více než 15 dnů. Je možno též sjednat smluvní pokutu pro případ, že by zaměstnanec závazek porušil. Zaplacením této pokuty pak závazek zaměstnance zanikne. Pokud by konkurenční doložka byla sjednána pouze v té podobě, jak ji citujete v dotazu, byla by neplatná a vy byste se jí nemusela po skončení pracovního poměru řídit. Mohla byste tedy bez jakéhokoliv omezení ze strany současného zaměstnavatele dále pracovat či podnikat jako účetní. Aby byla platná a vy jste měla povinnost dodržovat to, co máte v pracovní smlouvě uvedeno, musí být dosaženo i dohody o vašem peněžitém vyrovnání. Můžete např. trvat na tom, aby se peněžité vyrovnání rovnalo např. plné výši vaší měsíční mzdy. Nebude-li dosaženo dohody o výši peněžitého vyrovnání, nebude ani dohoda o konkurenční doložce platně uzavřena, i kdyby další podmínky pro její platné sjednání byly splněny.

JUDr. Jan Kozubek
advokát z kanceláře
Becker & Poliakoff
Zmenšit
Výplata mzdy na více účtů
MF Dnes 7.5.2015, 12.5.2015
Požádal jsem zaměstnavatele, aby mi mzdu posílal na několik mých účtu a vyplácel jí místo v korunách v eurech. Pracuji u české firmy a na území České republiky Zaměstnavatel tomuto mému přání však odmítl...
Celý článek
Požádal jsem zaměstnavatele, aby mi  mzdu posílal na  několik  mých účtu a   vyplácel jí místo v korunách  v eurech. Pracuji u české firmy a na území České republiky Zaměstnavatel tomuto   mému přání  však odmítl  vyhovět. Postupoval správně? 

Podmínky vyplácení mzdy  ( totéž se týká i platu)  jsou poměrně přesně popsány v českém zákoníku práce, zejména v jeho ustanoveních § 141 a násl., v nichž se nachází i odpověď i na vaše dotazy.
 
V podstatě platí  tři možnosti pro způsob výplaty mzdy. Za prvé: Především platí zásada , že mzda se musí vyplácet v pracovní době a na pracovišti. Dále  že k výplatě mzdy musí dojít v pravidelném termínu výplaty mzdy a v zákonných penězích. Jinou dobu a jiné místo výplaty  je možno se zaměstnancem dohodnout, tzn. nestačí přání zaměstnance, ani jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele, ale musí o tom být dosaženo dohody, v daném případě stačí i ústní.
 
Stále platí povinnost, že zaměstnavatel musí zaměstnanci vyplatit mzdu splatnou během dovolené, připadne – li termín výplaty na období dovolené , ještě   před nastoupením dovolené. I v tomto případě se může se zaměstnancem nedohodnout na jiném dnu výplaty. Pokud tento způsob  výplaty  technika výpočtu mezd ale  nedovoluje, musí  zaměstnavatel zaměstnanci  před dovolenou vyplatit  alespoň přiměřenou zálohu  s tím, že zbývající část mu vyplatí nejpozději v nejbližším pravidelném výplatním termínu následujícím po dovolené.
 
Za druhé: Pokud se zaměstnanec nemůže z vážných důvodů  ( např. pro nemoc, pracovní cestu) dostavit k výplatě  mzdy na pracovišti a v pracovní době, musí zaměstnavatel poslat na svůj náklad a nebezpečí zaměstnanci mzdu v pravidelném výplatním termínu, popř. nejpozději v nejbližší následující pracovní den. K tomu dochází většinou peněžní poukázkou  zaslanou  na adresu bydliště zaměstnance. I v tomto případě dává zákoník práce možnost se domluvit na jiném termínu a jiném způsobu výplaty, což může být i způsob  dále zmíněný.
 
Za třetí: Aby bylo možno poslat mzdu na účet zaměstnance, což v současné době je již zcela běžný způsob dokonce preferovaný  pro praktičnost a jednoduchost   oběma stranami,  musí o tom být dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Takže ani v tomto případě nestačí, že si  to zaměstnanec jen přeje. S takovým přáním či žádostí musí tedy souhlasit i zaměstnavatel. Pokud by s takovým postupem jedna  nebo druhá strana nesouhlasila, tento způsob nemůže být použit.  Tato dohoda bývá často v praxi obsažena přímo v pracovní smlouvě, a to  v  ustanoveních, které  pojednávají o   mzdě. K tomu účelu může být ale uzavřena i dohoda separátní, tedy  mimo pracovní smlouvu.
 
I pro tento způsob platí některé další požadavky. Mzdu či i jiné peněžité plnění musí zaměstnavatel poslat na platební účet, který  zaměstnanec oznámí zaměstnavateli. Tzn.  nemusí to již být účet, jehož majitelem je zaměstnanec, ale musí jít o účet, který zaměstnanec určí pro tento účel . Důležité je, že může jít  vždy  jen  o jeden účet. Tzv. zaměstnanec musí určit  vždy jen jeden účet, kam si přeje, aby mu zaměstnavatel peníze posílal. Peníze je třeba poslat na účet tak, aby je měl zaměstnanec na účtu  připsány nejpozději v pravidelném výplatním termínu, ale je možno i v tomto případě   sjednat termín pozdější. Tentokrát  tato dohoda musí mít ale písemnou formu. Zákoník práce neomezuje či nenařizuje,  u koho si zaměstnanec  má účet vést. Může to tedy být jak peněžní ústav se sídlem v ČR, tak i v zahraniční, případně při splnění dalších podmínek. Může jít o účet zřízený pro české koruny či pro jinou měnu.
 
V našem pracovním právu stále platí  i další podmínka,  a to že mzdu je třeba vyplácet v zákonných penězích, což jsou v současné době  české koruny. V cizí měně je možno vyplácet zaměstnanci mzdu nebo část mzdy jen s jeho souhlasem a jen, pokud je místo výkonu jeho práce v zahraničí. Dále musí jít   o dohodnutou cizí měnu, a to navíc takovou, u níž je Českou obchodní bankou vyhlašován kurz.  Pro přepočet mzdy nebo platu na cizí měnu ( je- li mzda stanovena nebo dohodnuta v české měně)  se použije kurz vyhlášený ČNB platný v den, ve kterém zaměstnavatel nakupuje cizí měnu pro účel výplaty mzdy nebo platu.
 
Z výše uvedeného vyplývá, že postup vašeho zaměstnavatele, když vaši žádost odmítl,  byl správný a odpovídá  úpravě obsažené v platném znění zákoníku práce.
 
 JUDr. Jan Kozubek, advokát, advokátní kancelář Becker a Poliakoff
 
Zmenšit
Mohu odejít z práce ze dne na den ?
MF DNES 30.4.2015, 6.5.2015
Dobrý den. Mohu odejít z práce ze dne na den ? Díky za odpověď. Dá se říci, že skutečně v některých případech se dá odejít z práce, jak píšete „ ze dne na den“ , ale přesto musejí být splněny některé podmínky. ...
Celý článek
Dobrý den. Mohu odejít z práce ze dne na den ? Díky za odpověď.

Dá se říci, že skutečně  v některých případech se dá odejít z práce, jak píšete „ ze dne na den“ , ale přesto musejí být  splněny  některé podmínky.  Předpokládám, že máte na mysli pracovní poměr charakterizovaný  pracovní smlouvou. Výraz „odejít z práce“ se dá  při tom vykládat dvojím způsobem, jednak jako ukončení pracovního poměru a jednat jako  ukončení výkonu práce, když pracovní poměr ještě nějakou dobu bude případně i trvat. Popíši tedy stručně několik případů, kdy může dojít k rozvázání pracovního poměru  v podstatě okamžitě.
 
 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnanec může ve zkušební době kdykoliv zrušit pracovní poměr, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zrušení musí být provedeno písemně a pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení zaměstnavateli, není –li v něm uveden den pozdější. Podmínkou tedy je, aby zkušební doba byla sjednána, sjednání musí být  písemné a může k němu dojít nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce ( v případě jmenování na vedoucí místo v den, který je uveden  jako den tohoto jmenování). Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce a u vedoucích zaměstnanců delší než 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba nesmí být prodlužována, ale prodlužuje se o dobu celodenních překážek v práci a o dobu celodenní dovolené čerpaných v průběhu zkušební doby.
 
Rozvázání pracovního poměru dohodnou.  Jak již vyplývá z názvu, je k tomuto způsobu  rozvázání třeba  uzavřít se zaměstnavatelem dohodu, která musí být rovněž vždy písemná.  Zaměstnavateli je možno kdykoliv navrhnout uzavření dohody a předložit mu i text,  v němž bude uvedeno  i datum , které zaměstnanec navrhuje jako datum rozvázání pracovního poměru, které může být stejné jako datum předložení návrhu dohody či  žádosti o rozvázání pracovního poměru tímto způsobem. Bylo by rozhodně účelné  tuto žádost náležitě  zaměstnavateli zdůvodnit, přičemž  je možno  důvody uvést i v dohodě. Pokud s takovým řešení bude zaměstnavatel souhlasit  , je možno i takto „ odejít z práce ze dne na den“. V praxi však půjde spíše o výjimečné případy.
 
 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem. Zatímco zaměstnavatel má právo okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem kromě jiného také, když zaměstnanec poruší své pracovněprávní povinnosti  ( pracovní kázeň) zvlášť  hrubým způsobem, aniž by zákoník práce  jakkoliv  blíže specifikoval, co  se takovým porušením rozumí (to učinila následně až praxe a judikatura), zaměstnanec z tohoto pohledu má možnosti omezenější.  Může okamžitě zrušit pracovní poměr jen , jestliže podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu , který posudek přezkoumává, nemůže dále konat  práci bez váženého ohrožení svého  zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce.  A druhou možnost má, pokud mu zaměstnavatel nevyplatí mzdu ( plat)  nebo náhradu mzdy  (platu), ale dokonce jen jakoukoliv jejich část ( což v některých případech  zaměstnanci i využili) ,  po uplynutí období splatnosti, což  je nejpozději poslední  den kalendářního měsíce následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu či plat. Komplikovanější právní formulace se dá jednoduše osvětlit na příkladu. Mzdu za duben je třeba nejpozději zaměstnanci uhradit  31.5. 2015. Pokud se tak nestane, již 1.6. 2015 může  zaměstnanec doručit zaměstnavateli doklad o okamžitém zrušení pracovního poměru  a pracovní poměr dnem  tohoto doručení ihned skončí.
 
Na závěr bych tedy chtěl je shrnout, že jen tak „ bez dalšího“ , jak vyplývá i z výše uvedeného, se zaměstnanec nemůže rozhodnout, že již další den do práce nepřijde a práci dle pracovní smlouvy vykonávat nebude. Pokud by to přesto učinil, hrozí mu nebezpečí, že zaměstnavatel bude po něm požadovat a případně i vymáhat náhradu škody, která mu takovým protiprávní  jednáním zaměstnance vznikla.
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, advokátní kancelář Becker a Poliakoff
Zmenšit
Jak mohu ukončit pracovní poměr?
MF Dnes 23. 4. 2015, 23.4.2015
Mohu podat výpověď v době pobírání rodičovského příspěvku? Pobírám peněžitou pomoc v mateřství, následně dočerpán čtyři dny dovolenou a pak přejdu na rodičovský příspěvek do tří let věku dítěte. Můžu dát zaměstnavateli v průběhu...
Celý článek
Mohu podat výpověď v době pobírání rodičovského příspěvku?
Pobírám peněžitou pomoc v mateřství, následně dočerpán čtyři dny dovolenou a pak přejdu na rodičovský příspěvek do tří let věku dítěte. Můžu dát zaměstnavateli v průběhu pobírání rodičovského příspěvku výpověď dohodou, a to k jakémukoliv datu, na kterém se dohodneme, nebo musím uvést dvouměsíční výpovědní dobu?
 
Mezi nejběžnější způsoby rozvázání pracovního poměru patří dohoda nebo výpověď. Někdy se používá obratu „výpověď dohodou“, což je ale označení nesprávné či nepřesné, neboť se mísí dva rozdílné a samostatné způsoby rozvázání pracovního poměru. Použití výrazu „výpověď dohodou“ v daném kontextu tedy nejspíše znamená „rozvázání pracovního poměru dohodou“. Zaměstnavateli ani zaměstnanci nic nebrání, aby pracovní poměr i v době mateřské či rodičovské dovolené rozvázali na návrh kteréhokoliv strany dohodou. Bude tedy záležet jen na vás, zda se k tomu kroku rozhodnete již během vaší rodičovské dovolené, a na zaměstnavateli, zda tento váš návrh či požadavek akceptuje, což se ale dá očekávat.
V dohodě pak bude uvedeno i datum, kdy pracovní poměr skončí. Může to být například hned v den podpisu dohody, ale i poslední den rodičovské dovolené. Kdyby zaměstnavatel neakceptoval dohodu, udržet si vás stejně nedokáže, protože zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv i bez uvedení důvodu. Výpovědní doba bude dvouměsíční, pokud nemáte sjednánu výpovědní dobu delší, a začne běžet první den měsíce následujícího po doručení výpovědí zaměstnavateli. Pro úplnost dodejme, že zaměstnankyně se v průběhu čerpání rodičovské dovolené nachází nadále v tzv. ochranné době. Zaměstnavatel s ní nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr a nemůže jí dát ani výpověď, a to až na tři případy. Především pro organizační změny upravené v zákoníku práce §52, písm. a), což je zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (zaměstnavatel přestane podnikat či provozovat činnosti), dále pro organizační změny upravené v písmenu b) téhož paragrafu, které spočívají v přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, ledaže by šlo o přemístění „jen“ v mezích sjednaného místa či míst výkonu práce, anebo konečně z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (např. pokud by byla zaměstnankyně pravomocně odsouzena pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok nebo pokud by porušila pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem, což může být např. krádež majetku zaměstnavatele nebo fyzické napadení spoluzaměstnance s následky).
V případě výpovědi pro organizační změny má zaměstnankyně nárok na odstupné. Máte tedy možnost pracovní poměr rozvázat již nyní, anebo počkat, až vaše rodičovská dovolená bude končit. Pokud se vám povede ještě v době čerpání rodičovské dovolené uzavřít pracovní poměr s novým zaměstnavatelem, není patrně důvod s rozvázáním pracovního poměru s vaším současným zaměstnavatelem otálet. Zejména pokud byste mohla pracovat u nového zaměstnavatele již během rodičovské dovolené, např. z domova (takové řešení by mohlo být pro vás i finančně výhodné). Po dobu čerpání rodičovské dovolené je totiž možno pracovat (jak u současného zaměstnavatele, tak u zaměstnavatele jiného), a to v podstatě bez omezení. 
Zmenšit
Dostala jsem výpověď z důvodu, který není pravdivý
MF Dnes, 26.2.2015
Jak se bránit vyhazovu ze smyšleného důvodu? Pracuji na pozici vedoucího pracovníka, do funkce jsem byla jmenována. Nikdy mi nic nebylo vytýkáno. Od 12. ledna jsem v pracovní neschopnosti. Dne 14. února mi byla doručena výpověď podle § 52, odst. g) zákoníku práce pro závažné...
Celý článek

Jak se bránit vyhazovu ze smyšleného důvodu?
Pracuji na pozici vedoucího pracovníka, do funkce jsem byla jmenována. Nikdy mi nic nebylo vytýkáno. Od 12. ledna jsem v pracovní neschopnosti. Dne 14. února mi byla doručena výpověď podle § 52, odst. g) zákoníku práce pro závažné porušení pracovní kázně. Zdůvodnění výpovědi je nepravdivé. Z funkce vedoucí jsem nebyla odvolána. Ve výpovědi není uvedeno, kdy by měl můj pracovní poměr skončit. Jak je to s výpovědní dobou?

Rozvázání pracovního poměru u vedoucího zaměstnance má svá specifika. Vedoucí pracovníci, kteří byli do funkce jmenováni, mohou být z pracovního místa též odvoláni. Sami se také mohou postu vzdát. Odvoláním (ale ani vzdáním se místa) pracovní poměr nekončí a zaměstnavatel je povinen zaměstnanci navrhnout změnu pracovního zařazení na jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud zaměstnavatel takovou práci nemá, nebo ji zaměstnanec odmítne, teprve pak může podle zákoníku práce dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, a to s výpovědním důvodem podle § 52 písm. c) zákoníku práce (tzv. organizační důvody). Nicméně nárok na odstupné bude zaměstnanec mít jen tehdy, pokud v důsledku organizační změny došlo současně ke zrušení místa, které zastával.

Kromě výše uvedeného platí i pro vedoucí zaměstnance možnost rozvázání pracovního poměru všemi ostatními způsoby v zákoníku práce. Například podle § 52 písm. d) je možné dát zaměstnanci výpověď z důvodu nemožnosti konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání či ohrožení nemocí z povolání; podle § 52 písm. e) pro ztrátu zdravotní způsobilosti konat dosavadní práci; podle § 52 písm. f) pro nesplnění předpokladů stanovených právními předpisy či požadavků stanovených zaměstnavatelem či pro neuspokojivé pracovní výsledky; podle § 52 písm. h) pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně pracovně neschopného zaměstnance.

Podle § 52 odst. g) je možné dát zaměstnanci výpověď pro porušení jeho pracovněprávních povinností (pracovní kázně). Jde-li o takové porušení, za něž by bylo možné pracovní poměr zrušit okamžitě, či o závažné porušení těchto povinností, lze dát výpověď „bez dalšího“. Kdyby však šlo o porušení méně závažné, nicméně soustavné (tedy alespoň 3x), má zaměstnavatel povinnost upozornit zaměstnance v době posledních šesti měsíců na možnost výpovědi. Výpovědní doba je nejméně dvouměsíční (může být sjednána pro obě strany i delší) a začíná běžet první den měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně. Výpověď nemůže zaměstnavatel dát zaměstnanci v takzvané ochranné době – třeba když je pracovník uznán dočasně práce neschopným (je nemocen), když je dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, když je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou.

Toto omezení však neplatí, nejde- li o případy těhotenství a čerpání mateřské či rodičovské dovolené, pro výpovědi podle § 52 písm. g) a § 52 písm. h) zákoníku práce. Pokud byla výpověď dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ta se do té výpovědní nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby, ledaže zaměstnanec na prodloužení netrvá. Byť pracujete u zaměstnavatele v pozici vedoucí, nebylo nutné vás z ní předem odvolávat, a to vzhledem k tomu, že šlo o výpověď z důvodu závažného porušení pracovní kázně. V takovém případě ani nebylo nezbytné vám cokoliv předem vytýkat či na cokoliv upozorňovat. Pro váš případ ani neplatí ochranná doba. Výpovědní doba tedy začne běžet 1. března 2015 a skončí 30. dubna 2015, třebaže to ve výpovědi není uvedeno. Považujete-li však výpovědní důvod za nesprávný či nepravdivý, a s výpovědí tedy nesouhlasíte, můžete podat žalobu k soudu na určení neplatnosti výpovědi, a to do dvou měsíců od data, kdy měl pracovní poměr skončit.

Autor: JUDr. Jan Kozubek

Zmenšit
Šikana v práci vyvrcholila výpovědí. Jak se bránit?
i.DNES.cz, 25.2.2015
Dostala výpověď za porušení pracovní kázně. Rok před důchodem. Žena tvrdí, že zdůvodnění je nepravdivé, že nic neudělala. A že jde o vyvrcholení bossingu, tedy šikany ze strany šéfa. Čtenářce radí advokát Jan Kozubek z kanceláře Becker a Poliakoff i odbornice na...
Celý článek
Dostala výpověď za porušení pracovní kázně. Rok před důchodem. Žena tvrdí, že zdůvodnění je nepravdivé, že nic neudělala. A že jde o vyvrcholení bossingu, tedy šikany ze strany šéfa. Čtenářce radí advokát Jan Kozubek z kanceláře Becker a Poliakoff i odbornice na šikanu v práci Michaela Švejdová

S některou z forem šikany na pracovišti má zkušenost více než pětina osob starších 15 let. Vyplynulo to z šetření společnosti STEM/MARK a potvrzují to odborníci, kteří se této problematice věnují. Nejčastěji si lidé stěžují, že záměrně dostávají nesmyslné pracovní úkoly, že je vedoucí kritizují, podceňují a zesměšňují, že je kolegové pomlouvají. Paní Marta prý čelila delší dobu narážkám na svůj věk.
Na pozici vedoucího pracovníka působí 22 let. A jak říká, nikdy jí nebylo nic vytýkáno, ani písemně, ani ústně. Od poloviny ledna je v pracovní neschopnosti. A v polovině února našla ve schránce výpověď. Z důvodu závažného porušení pracovní kázně.
"Zdůvodnění výpovědi je nepravdivé a jde o vyvrcholení bossingu, který zaznamenávám již delší dobu. Z funkce vedoucího jsem nebyla odvolána. Ve výpovědi není uvedeno, kdy by měl můj pracovní poměr skončit,“ říká žena, která uvažuje, že podá žalobu k soudu. A ptá se: „Kdy mi začíná běžet výpověď? A mohu ji případně soudně napadnout?“


Co je výpověď podle písmene „g“?

Ačkoliv má rozvázání pracovního poměru u vedoucího zaměstnance některá svá specifika, u paní Marty to neplatí. A to právě proto, že dostala výpověď podle §52 písmene g) zákoníku práce, tedy za porušení pracovněprávních povinností (pracovní kázně).

„Jde-li o takové porušení, za něž by bylo možno pracovní poměr zrušit okamžitě, či o závažné porušení těchto pracovněprávních povinností, je možno dát výpověď tzv. bez dalšího,“ upozorňuje advokát Jan Kozubek a připomíná: „Pokud by ale šlo o porušení s charakterem méně závažného, nicméně soustavného porušení (tedy alespoň 3x), má zaměstnavatel povinnost zaměstnance upozornit v době posledních 6 měsíců na možnost výpovědi.“

Paní Marta v takovém případě tedy nemusela být ani ze své pozice odvolána, jak je to u vedoucích pracovníků běžné, ale ani nemusela být na své „chyby“ předem upozorňována. Šlo-li, podle názoru zaměstnavatele, o závažné porušení jejích pracovních povinností.

Dokonce pro ni neplatí ani ochranná doba, tedy doba, kdy není možno dát zaměstnanci výpověď, protože je například uznán dočasně práce neschopným (je nemocen). Ale byla-li objektem bossingu, měla se bránit již dříve, než k takové situaci došlo, říkají odborníci.


„Výpovědní doba je nejméně dvouměsíční (může být sjednána pro obě strany i delší) a začíná běžet první den měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně. Vaše výpověď tedy začne běžet 1. března 2015 a skončí 30. dubna 2015, třebaže to ve výpovědi není uvedeno,“ říká Jan Kozubek a doplňuje: „Považujete-li výpovědní důvod za nesprávný či nepravdivý a s výpovědi nesouhlasíte, můžete podat žalobu k soudu na určení neplatnosti výpovědi, a to do dvou měsíců od data, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.“


Zesměšňováním to začíná, fyzickým útokem končí

Podle psychologa Pavla Beňa je těžké postavit se jako jedinec velké firmě, kde působí firemní právníci a tlak je velký. Přesto doporučuje se za svá práva bít. „Samozřejmě ne tak, že dotyčný prosoudí celé své jmění. Je třeba se poradit s lidmi, kteří se touto problematickou zabývají a kteří posoudí, zda má dotyčný šanci na úspěch,“ říká Pavel Beňo a doplňuje: „Pokud to člověk hned vzdá, nosí si v sobě dlouho křivdu. Pět, sedm let, a to je špatné.“

Šikana spolupracovníka, která negativně ovlivňuje psychický, ale i fyzický stav poškozeného, se nevyhýbá nikomu: starým, mladým, stejně jako vysokoškolákům či lidem se základním vzděláním. Už neplatí, že jsou více šikanovány ženy než muži. Začíná velmi plíživě, například zesměšňováním oběti, jeho neustálou kritikou a okřikováním, časem se může vyvinout až do podoby fyzického ubližování.

Webová poradna i telefonní linka

Lidem, kteří v práci zažívají šikanu, mohou pomoci webové stránky sikanavpraci.cz. Najdou na nich poradenství i příběhy ostatních. Je tam i on-line poradna, kde působí experti vyhodnocující jednotlivé případy. Pomáhají sestavovat klientům inventury útoků a následně řešit vztahovou patologii na pracovišti. “Konfrontujeme se také přímo s firmami, kde se snažíme řešit situaci smírčí cestou a společně nastavit antimobbingová pravidla,“ říká zakladatelka webu Michaela Švejdová.

Měsíčně navštěvuje její stránky asi 2 tisíce osob. Za rok 2014 to bylo celkem 47 959 návštěv. „Nejčastěji se na poradnu obracejí lidé ze zdravotnictví a školství, dále pak státní úředníci, soukromé firmy, nadnárodní korporace a zaměstnanci dělnických profesí,“ vyjmenovává Michaela Švejdová, která stojí spolu s dalšími odborníky také za novým projektem Anti-mobbing-club. Ten se věnuje nejen zveřejnění některých případů, ale také osvětě, prevenci a proškolování odborníků v této oblasti.

Pomoc nabízejí i odbory

Linku bezplatné pomoci zaměstnancům nabízí i Českomoravská konfederace odborových svazů. „Pracovníci linky nejčastěji řeší dotazy, které se týkají rozvázání pracovního poměru a problematice výpovědí. Mobbing a bossing, tedy šikana na pracovišti, zaujímá v četnosti čtvrté místo,“ říká tisková mluvčí konfederace Jana Kašparová.

 

 

 



 
Zmenšit
V pracovní smlouvě mám odstavec podobný konkurenční doložce, musím jej dodržet?
MF Dnes, 19.2.2015
Hrozí mi pokuta od stávajícího zaměstnavatele? Pracuji jako obchodní zástupce menší firmy na prodej nástrojů v Moravskoslezském kraji. V pracovní smlouvě je odstavec, že budu zachovávat mlčenlivost o všech skutečnostech souvisejících s výkonem zaměstnání, a to až...
Celý článek
Hrozí mi pokuta od stávajícího zaměstnavatele?
Pracuji jako obchodní zástupce menší firmy na prodej nástrojů v Moravskoslezském kraji. V pracovní smlouvě je odstavec, že budu zachovávat mlčenlivost o všech skutečnostech souvisejících s výkonem zaměstnání, a to až pět let po skončení pracovního poměru. Při porušení musím zaplatit smluvní pokutu 250 000 korun. Dostal jsem výhodnější nábídku od konkurenční firmy se stejným předmětem podnikání, s podobnou náplní práce, v tomtéž regionu. Může stávající zaměstnavatel konkurenční doložku použít proti mě?

 

Podle informací, které poskytujete ve vašem dotazu, se dá usuzovat, že  ve vašem případě  nepůjde o konkurenční doložku, ale o zákaz mlčenlivosti, což není totéž.
V pracovní smlouvě jste se zavázal dodržovat mlčenlivost o skutečnostech, které týkaly vaší práce u zaměstnavatele  a  předmětu činnosti zaměstnavatele.  Nevím, zda vzhledem k vaši pracovní pozici a náplni práce   je tak široký zákaz na místě, ale k jeho respektování  jste se zavázal podpisem pracovní smlouvy. Zákaz mlčenlivosti zpravidla  platí po dobu trvání pracovního poměru a případně i nějakou dobu po jeho skončení. Vy jste se zavázal ho  dodržovat dokonce  po dobu pěti let po jeho skončení, což je doba rovněž poměrně dlouhá. Dokonce jste se zavázal i k úhradě smluvní pokuty v případě porušení tohoto závazku. Takové  ujednání je ale neplatné, protože smluvní pokutu je možno sjednat, jen pokud je to stanoveno zákoníkem práce, což je možné jen u konkurenční doložky. Zaměstnavatel by případně mohl požadovat v případě porušení zákazu mlčenlivosti při splnění dalších podmínek náhradu škody, která by mu tímto porušením vznikla. Poněkud jiná situace by ale mohla být, pokud byste se ke smluvní pokutě zavázal až po skončení pracovního poměru.
Aby šlo o konkurenční doložku, která je upravena v zákoníku práce v § 310 ,  musely by být splněny  zákonné požadavky a  náležitosti: Konkurenční  doložku je nutné sjednat písemně  a je třeba se dohodnout i na její obsahové náplni, zejména  na délce a výši peněžitého vyrovnání. Konkurenční doložka může být sjednána přímo v pracovní smlouvě, v dodatku k ní  nebo v samostatné dohodě. Její sjednání je dále  možné jen,   lze- li to spravedlivě od zaměstnance požadovat s ohledem na  povahu informací,  poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů. Další předpoklad je, že zaměstnanec tyto znalosti, informace, atd. získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jichž využití při činnosti  pro konkurenci mohlo  zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

Obsahem konkurenční doložky je závazek zaměstnance zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by k němu měla soutěžní povahu. Zákaz konkurenčního jednání je možno sjednat nejdéle na dobu jednoho roku po skončení pracovního poměru. Za  plnění tohoto závazku musí ale zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci určitou finanční kompenzaci - přiměřené peněžité vyrovnání. Jeho výše musí dosahovat nejméně jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. Peněžní vyrovnání je zpravidla splatné pozadu za měsíční období, je však možno si dohodnout jinou dobu splatnosti ( např. najednou, v jiných časových intervalech).
V dohodě o konkurenční doložce může být sjednána smluvní pokuta ( povinnost to však není) , kterou bude muset zaměstnanec  zaměstnavateli zaplatit, jestliže by závazek porušil. Pokud jde o výši této pokuty, musí být přiměřená povaze a významu sjednaných podmínek zákazu konkurenčního jednání. Zaplacením této částky závazek zaměstnance zanikne a zaměstnanec bude moci již pro konkurenci svobodně pracovat.
Jak je možno ukončit konkurenční doložku?  Ze strany zaměstnavatele je to odstoupením, což je ale možné pouze po dobu trvání pracovního poměru, ze strany zaměstnance výpovědi  , a to v případě, že mu bývalý zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo část  do 15 dnů po jeho splatnosti. Konkurenční doložka v takovém případě   zanikne prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. I  ukončení musí být vždy učiněno v písemné formě.

Pro úplnost ještě uvádím, že   ustanovení o konkurenční doložce obsažené v § 310 ZP není možné použít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociální služeb.

Protože ve vašem případě nejsou splněny podmínky proto, aby ujednání, které máte obsaženo v pracovní smlouvě, bylo možno považovat za konkurenční doložku, můžete nastoupit do práce i  ke konkurenci, aniž by to pro vás mělo nějaké negativní důsledky. Nicméně i v práci pro nového zaměstnavatele byste měl dodržovat mlčenlivosti, k níž jste se zavázal u  zaměstnavatele současného.

Autor: JUDr. Jan Kozubek


 
Zmenšit
Doprovázím příbuznou k lékaři, dostanu náhradu mzdy?
i.DNES.cz + MF Dnes, 8.1.2015
Děti nebo rodiče bývají nemocní. A bez doprovodu k lékaři se někdy neobejdou. Za jakých podmínek je možné u zaměstnavatele požádat o placené volno, radí čtenáři advokát Jan Kozubek z kanceláře Becker & Poliakoff. Matka má roztroušenou sklerózu. Otec s ní...
Celý článek
Děti nebo rodiče bývají nemocní. A bez doprovodu k lékaři se někdy neobejdou. Za jakých podmínek je možné u zaměstnavatele požádat o placené volno, radí čtenáři advokát Jan Kozubek z kanceláře Becker & Poliakoff.

Matka má roztroušenou sklerózu. Otec s ní jezdívá na prohlídky. Vždy si bral na jeden den „paragraf“. Dosud mu zaměstnavatel nepřítomnost proplácel, ovšem nyní mu účetní sdělila, že mu peníze nevyplatí, protože dotyčný den měl odpolední a doktoři ordinují jen dopoledne. K lékaři jeli jako vždy na osmou ráno, vrátili se až odpoledne. Co má dělat?
Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance a případně platit náhradu mzdy či platu při překážkách v práci na straně zaměstnance. Jde o překážky, které znemožňují řádný výkon práce z předvídaných důvodů uvedených v právních předpisech.

Podle zákoníku práce můžeme zařadit mezi tyto překážky například dobu dočasné pracovní neschopnosti, dobu karantény zaměstnance, mateřské a rodičovské dovolené... Vedle překážek uvedených v zákoníku práce lze nalézt vymezení dalších překážek označených jako „osobní“ v nařízení vlády ČR č. 590/2006 Sb..

Co mezi „osobní“ překážky patří? Je tam i doprovod k lékaři?
Za osobní překážky, za které náleží volno zaměstnanci a případně i náhrada mzdy, jsou v tomto nařízení označeny životní situace jako vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, pracovně-lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, znemožnění cesty do zaměstnání, svatba, narození dítěte, úmrtí, doprovod, pohřeb spoluzaměstnance, přestěhování a vyhledání nového zaměstnání.

Doprovodem rozumíme činnost zaměstnance, který doprovází rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení. V případě doprovodu náleží doprovázejícímu zaměstnanci pracovní volno nejvýše na nezbytně nutnou dobu, avšak nejvíce na dobu jednoho pracovního dne. A to za předpokladu, že doprovod byl nezbytný a uvedené lékařské úkony nebylo možnost provést mimo pracovní dobu.

Nezbytností můžeme rozumět doprovod tak potřebný, že bez doprovodu by k příslušným vyšetřením a ošetřením nemohlo dojít, nebo mohlo, ale se značnými obtížemi. Pod nemožností provést doprovod mimo pracovní dobu si lze představit situaci, kdy k vyšetření nebo ošetření nemůže dojít v době nezasahující do pracovní doby v konkrétním pracovním dni zaměstnance.

Zasáhne-li doprovod pouze do části pracovní směny zaměstnance, tak pracovní volno se poskytne pouze za tuto část a zaměstnanec se následně musí navrátit do práce a započít s výkonem práce.

A náleží za doprovod vždy i náhrada mzdy? 
V případě doprovodu náleží zaměstnanci vedle pracovního volna i náhrada mzdy nebo platu, a to v případě, že doprovázenou osobou je manžel, druh, dítě, rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela či manželky. Náhrada mzdy nebo platu nenáleží zaměstnanci, který doprovází ostatní příbuzné nebo který má za doprovázeného nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění.

V případě, že doprovod zasáhne pouze do části pracovní doby, poskytne se při splnění všech podmínek náhrada mzdy nebo platu pouze za část, v níž zaměstnanec nepracoval kvůli doprovodu.

Takže má otec požadovat náhradu mzdy za den strávený doprovodem?
Doprovod vaší matky trpící roztroušenou sklerózou lze označit za určitých předpokladů za nezbytný, ale bohužel z vámi nastíněné situace nelze případ posoudit s jednoznačným závěrem. Například chybí časové vymezení doby doprovodu a času lékařské prohlídky ve vztahu k pracovní době vašeho otce jakožto doprovázejícího zaměstnance, které by posloužilo pro posouzení podmínky nemožnosti konání doprovodu mimo pracovní dobu.

Domníváte-li se po shora uvedených informacích, že váš otec splňuje podmínky pro výplatu náhrady mzdy nebo platu, je nezbytné se s tímto závěrem obrátit na zaměstnavatele a požádat jej, aby náhradu mzdy vyplatil.

Nevyplatí-li požadovanou náhradu, na kterou je nárok, dobrovolně, je možné se obrátit na soud. Je případně též možné podat i podnět inspekci práce ke kontrole zaměstnavatele s uvedením, že vašemu otci bylo poskytnuto pracovní volno, ovšem nikoliv náhrada mzdy.

Autor: JUDr. Jan Kozubek

 

Zmenšit
Je nutné vyčerpat dovolenou do konce roku, nebo se smí část převádět do dalšího období?
MF Dnes, 10.12.2014
Blíží se konec roku a já jsem ještě nevyčerpal část dovolené. Zamšstnavatel mi ji však odmítá dát v prosinci s odůvodněním, že mě teď v práci nutně potřebuje. Je třeba dovolenou za kalendářní rok vyčerpat vždy v daném roce, nebo se dá převést do toho...
Celý článek
Blíží se konec roku a já jsem ještě nevyčerpal část dovolené. Zamšstnavatel mi ji však odmítá dát v prosinci s odůvodněním, že mě teď v práci nutně potřebuje. Je třeba dovolenou za kalendářní rok vyčerpat vždy v daném roce, nebo se dá převést do toho následujícího? Za jakých podmínek?

Přímo v  zákoníku práce je stanoveno  základní pravidlo, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Výjimky jsou možné jen , pokud není možno čerpat  dovolenou, a to  z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo  pro naléhavé provozní důvody.  Až na tyto výjimky má zaměstnavatele tedy povinnost , která plyne přímo ze zákona, čerpání dovolené v roce, ve kterém na ní zaměstnanci vznikl nárok,  umožnit.  Zaměstnavatel nemůžete tuto povinnost modifikovat ani dohodou se zaměstnancem .

Překážky v práci na straně zaměstnance definuje sám zákoník práce. Jde například o dočasnou pracovní neschopnost, karanténu, dobu trvání mateřské nebo rodičovské dovolené. Naproti tomu naléhavé provozní důvody definovány v zákoníku nejsou.  Mohou to být  např. mimořádná potřeba dokončení termínovaných prací zaměstnancem, odstraňování následků živelných pohrom, které postihly zaměstnavatele apod. Protože zákoník práce neuvádí naléhavé provozní důvody, je tudíž  na  zaměstnavateli,  aby tyto případy definoval sám.  Nicméně pro posouzení naléhavosti provozních důvodů je rozhodující zejména vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnanec čerpal dovolenou. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že čerpání dovolené brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody, je  tedy rozhodný stav provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níž dochází k posuzování opodstatněnosti  čerpání dovolené. Z tohoto stavu je třeba při posuzování vážnosti provozních důvodů vycházet jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování množství (počtu) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování.. Je obecně vzato nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti o dovolenou tím „snadněji“, čím více má vzájemně zastupitelných zaměstnanců. 

Při posuzování, zda  je možno dovolenou přesunout do dalšího roku, je třeba brát v úvahu  dle mého názoru i další okolnost.  Zákoník práce totiž  ukládá zaměstnavateli,  aby měl  písemný rozvrh čerpání dovolených, a to tak, aby zaměstnanec mohl dovolenou vybrat zpravidla  v celku a do konce kalendářního roku.  Již při určování termínu dovolených musí tedy zaměstnavatel přihlížet jak ke svým  provozním důvodům  ( tzn. nemůže jí naplánovat v době, kdy ví, že bude zaměstnance potřebovat), tak i k oprávněným zájmům zaměstnance ( např.  v době prázdnin, když má zaměstnanec děti školou povinné).

Smyslem tohoto „ plánu čerpání dovolených“ je právě i to, aby postupným čerpáním v různých termínech bylo možno se  vyhnout situaci, že si pak si zaměstnanci dovolenou nebudou moci ( a to i díky „ běžným  provozním“  důvodům) vyčerpat. Je- li i tato „ podmínka“ splněna a přesto se objeví  v průběhu roku takové provozní důvody, které mají ale povahu důvodů naléhavých,  řekl bych  i nepředvídané úkoly ( tedy nemůže jít o běžné provozní problémy), které je třeba ještě v tomto roce splnit , a to např. i v době, kdy si zaměstnanec dle plánu dovolených dovolenou čerpat měl. Jde- li  tedy o důvody, s nimiž zaměstnavatel nepočítal či počítat nemohl, a není- li již  možnost dovolenou v tomto roce  čerpat jindy, tak se dá odůvodnit  její čerpání až  v roce dalším.


Autor: JUDr. Jan Kozubek



 
Zmenšit
Jak se vyplácí mzda, když se ve firmě uplatňuje konto pracovní doby?
MF Dnes, 20.11.2014
Jak funguje konto pracovní doby? Může mi zaměstnavatel při zavedení pracovního konta proplacet 20 dní paušálně fixní plat a zbylé odpracované dny v měsíci mi zaplatit až po vyrovnávacím období po uplynutí 52 týdnů? Protože jsme se v naši poradně v posledním...
Celý článek
Jak funguje konto pracovní doby?
Může mi zaměstnavatel při zavedení pracovního konta proplacet 20 dní paušálně fixní plat a zbylé odpracované dny v měsíci mi zaplatit až po vyrovnávacím období po uplynutí 52 týdnů?

 

Protože jsme se v naši poradně v posledním období ještě nezabývali kontem pracovní doby, považuji za užitečné, než odpovím na vaši otázku, tento institut alespoň stručně popsat.

Konto pracovní doby  upravuje  zákoník práce zejména ve svém § 86 a § 87. Jedná se o jeden ze způsobu rozvržení pracovní doby ( další je např. rovnoměrné či nerovnoměrné rozvržení pracovní doby).  Využije se zejména, pokud vznikne u zaměstnavatele  potřeba pružně reagovat na potřebu  upravit rozsah práce dle odbytu výrobků či dle  požadavku na poskytované služby (  uplatňuje se  např. v době krize či hospodářského poklesu, ale i při sezonních pracích v zemědělství či v době turistické sezóny). Předpokladem je, že zaměstnavatel bude zaměstnanci při uplatnění  konta přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, a délka pracovní doby se tak bude v jednotlivých týdnech lišit. Aby bylo možné konto pracovní doby vůbec uplatnit, musí být  tato možnost  sjednána v kolektivní smlouvě nebo v případě,  že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, může být upravena ve vnitřním předpise. K uplatnění konta pracovní doby již není třeba získat souhlas zaměstnance. Konto se ale nemůže uplatit  v tzv. státní  či samosprávné sféře.

Zaměstnavatel je  i v případě zavedení konta povinen vypracovávat  písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Uplatnění konta pracovní doby vyžaduje dále ze strany zaměstnavatele vedení přesné evidence jednak pracovní doby, jednak mzdy, a to v podobě účtu pracovní doby a účtu mzdy.
Konto je možno uplatnit jen v určitém časovém  rozmezí, které  se nazývá vyrovnávací období. To  může být až 52 týdnů po sobě jdoucích, pokud je takto sjednáno v kolektivní smlouvě, jinak maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích. Po jejím uplynutí dojde  k vypořádání práv zaměstnance na mzdu.

Základní zásada zní, že uplatní-li se konto pracovní doby, přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé  ( paušální) měsíční výši-  tzv. stálá mzda, která je sjednána v kolektivní smlouvě, popř. stanovena vnitřním předpisem. Stálou mzdu zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda náleží přitom zaměstnanci v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Zaměstnanec tedy měsíčně pobírá  „stálou mzdu“, a to  ve stálé měsíční výši nezávisle na množství vykonané práce nebo počtu odpracovaných hodin. Pro upřesnění doplním, že vámi zmíněný „paušální fixní plat“  chápu jako  stálou ( paušální)  mzdu ve smyslu výše uvedeného , neboť konto pracovní doby  nelze uplatnit na zaměstnance pobírající plat od zaměstnavatele uvedeného v § 109, odst.2 ZP.
Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem , po kterou  zaměstnanec nepracuje, stálá mzda zaměstnanci nepřísluší (jedná se o případy, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, čerpá dovolenou nebo nepracuje z důvodu překážky v práci na jeho straně, popř. z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele, která spočívá v prostoji nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy). Při uplatnění konta pracovní doby nelze dále  použít ustanovení o náhradě mzdy ve výši průměrného výdělku, nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než je prostoj nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 208 ZP).
Stálá mzda zaměstnance musí být dojednána nebo  stanovena tak, aby nebyla nižší než 80 % jeho průměrného výdělku.   Pokud  by ale   práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období byla započtena ( započtení je ale možné jen v rozsahu maximálně 120 hodin a jen  do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období),  musela by stálá mzda činit minimálně 85 % průměrného výdělku. Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období (§ 98 odst. 2 ZP). Z toho vyplývá, že posuzování toho, zdali jde, či nejde o práci přesčas, proběhne až po skončení vyrovnávacího období.
Pro účely určení stálé mzdy a rovněž pro účely náhrady mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnance vymezuje ZP v § 354 odst. 4 rozhodné období k výpočtu průměrného výdělku jako období předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.

Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí vyrovnávacího období  nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce (rozumí se součet dosažených mezd, na které zaměstnanci vzniklo právo během vyrovnávacího období) vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Pokud je po uplynutí vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce nižší než součet vyplacených stálých mezd, může zaměstnavatel srazit zaměstnanci pouze tu část mzdy, která odpovídá stálé mzdě za dobu, kdy zaměstnanec nepracoval, ačkoli podle rozvrhu pracovní doby pracovat měl (dovolená, nemoc, překážky v práci na straně zaměstnavatele, za které přísluší náhrady mzdy, překážky v práci na straně zaměstnance). Pokud je rozdíl způsobený jinými důvody, zaměstnavatel takto vzniklý rozdíl srazit nesmí.

Při uplatnění konta pracovní doby se pracovní volno pro překážky v práci na straně zaměstnance poskytuje v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den (§ 97 odst. 5 ZP).
Odpověď na váš dotaz je již obsažen v textu výše uvedeném.  Pro úplnost shrnu takto, pokud vaše mzda, kterou budete dostávat v době konta, tedy jak píšete za prvních 20 (pracovních) dní  bude činit alespoň 80 % výši průměrné měsíční mzdy, což se jeví jako možné, postup zaměstnavatele bude v souladu se zákoníkem práce. Zbytek mzdy vám bude vyplacen až po skončení vyrovnávacího období.
 

Autor: JUDr. Jan Kozubek


 
Zmenšit
V práci se střídáme tři a máme zvlášťně rozvrženou pracovní dobu. Neodporuje to zákonu?
MF Dnes, 13.11.2014
Co dělat aby nám buď nechyběly, nebo nepřebývaly hodiny? Máme v centru volnočasových aktivit zvláštně upravenou pracovní dobu, protože provoz je třeba zajistit někdy dopoledne a většinou odpoledne. Jsme tři zaměstnankyně obce a střídáme se v dospělém a dětském oddělení knihovny a...
Celý článek
Co dělat aby nám buď nechyběly, nebo nepřebývaly hodiny?
Máme v centru volnočasových aktivit zvláštně upravenou pracovní dobu, protože provoz je třeba zajistit někdy dopoledne a většinou odpoledne. Jsme tři zaměstnankyně obce a střídáme se v dospělém a dětském oddělení knihovny a vnízkoprahovém klubu. Jeden týden je jedna A, druhá B a třetí C. Další týden se to posune. Každý týden má 40 pracovních hodin. Problémeme je však B, kdy máme otevřeno i v sobotu. Máme nárok na sobotní příplatek? Není rozvržení pracovní doby v rozporu se zákoníkem práce? Co když na některý den připadne státní svátek?

Pracovní dobu má právo a povinnost rozvrhovat zaměstnavatel a to tak, že určí začátek a konec směn v jednotlivých dnech, přičemž pracovní dobu může rozvrhnout rovnoměrně nebo nerovnoměrně. Je povinen vypracovávat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznamovat s ním, jakož i s jeho  změnami, zaměstnance, a to  alespoň  2 týdny před začátkem běhu  rozvržené pracovní doby, pokud se nedohodne na jiné době seznámení.

Vámi popsané situaci  odpovídá nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, ve vašem případě 40 hodin ( šlo-li by však o dvousměnný pracovní režim,  měla by být  38,75 hodin), za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. To znamená, že při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby je možné odpracovat týdně více než stanovenou týdenní pracovní dobu, tedy pracovat i více dnů při zachování zákonem stanoveného  minimálního  odpočinku zaměstnance, dále je možné i měsíčně při 4 pracovních týdnech odpracovat více než 160 hodin, vše ale za podmínky, že za období 26 týdnů po sobě jdoucích bude v průměru odpracováno za jeden týden právě zmíněných 40 hodin. Další podmínkou je, že  délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Překročení  vyjma práce přesčas je protiprávní, stejně jako již zmíněná práce zasahující do doby nezbytného odpočinku zaměstnance.

Není-li u vašeho zaměstnavatele zavedeno nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, tak práci překračující 40 hodin za týden v jednosměnném  pracovním režimu je možné klasifikovat jako  práci přesčas. „Chybějící hodiny“ mohou být problematické pouze z pohledu smluvního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dohodne-li se totiž zaměstnavatel a zaměstnanec na stanovené týdenní pracovní době či jiných podmínkách a zaměstnavatel nerozvrhne pracovní dobu tak, aby dohoda byla naplněna, jedná se o porušení zaměstnavatelových povinností.

Zaměstnanci pobírajícímu plat přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli „ fixní“  příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku.  Na rozdíl o příplatku náležejícímu zaměstnanci, který pobírá mzdu tento příplatek však není možné snížit, zvýšit, nebo jiným způsobem dojednat jeho určení. Příplatek za práci v sobotu a neděli přísluší při řádné pracovní době, při práci přesčas, i pokud připadl na den víkendu svátek. Rozhodná doba pro poskytování příplatku začíná v 0.00 hod. v sobotu a končí ve 24.00 hod. v neděli. že

( Pro úplnost dodávám, že zaměstnanci pobírajícímu mzdu za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší  dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. . Je však možné sjednat, tedy nikoliv určit zaměstnavatelem jednostranně, jinou minimální výši, jakož i způsob určení příplatku,např. konkrétní pevnou částkou, což platí nejen pro dvoustranné ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale i na úpravu v kolektivní smlouvě.)


Práci v den svátku lze nařídit jen výjimečně  ( a navíc maximálně dvakrát v průběhu 4 týdnů po sobě jdoucích) a to pouze u prací zákonem vyjmenovaných, přičemž do zákonného výčtu spadáte , resp. mohli byste spadat,  pod práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva.

Dle ustanovení § 135 zákoníku práce přísluší zaměstnanci pobírajícímu plat  za dobu práce ve svátek  náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Náhradní volno zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek, případně v jiné dohodnuté době. Za dobu čerpání  náhradního volna se plat  zaměstnanci nekrátí. Zaměstnavatel a zaměstnanec se však mohou dohodnout, že místo poskytnutí placeného náhradního volna poskytne zaměstnavatel za práci příplatek k platu  ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek. .

 V případě, že  práce ve svátek nařízena nebyla a svátek připadá na obvyklý pracovní den, tak  se zaměstnancům  pobírajícím  plat  i zaměstnancům, kteří  jsou odměňování měsíční mzdou,   do výše jejich příjmů svátek nepromítne , tedy nedojde ke krácení a  dostanou  zaplaceno, jako kdyby pracovali. Zaměstnancům pobírajícím plat  náleží tedy všechny pravidelné složky platu tj. platový tarif, příplatek za vedení, osobní příplatek atd. .

Autor: JUDr. Jan Kozubek
Zmenšit
Kvůli nemoci už nesmím pracovat
MF Dnes, 6.11.2014
Nesmím se vrátit do hlučného prostředí. Co mám dělat? Pracuji jako dělník ve firmě na výrobu plastových oken. Dostal jsem zánět do vnitřního ucha a ztratil jsem sluch v jednom uchu. Jak mám postupovat při návratu do zaměstnání? Můj zdravotní stav nebude umožňovat práci v...
Celý článek
Nesmím se vrátit do hlučného prostředí. Co mám dělat?
Pracuji jako dělník ve firmě na výrobu plastových oken. Dostal jsem zánět do vnitřního ucha a ztratil jsem sluch v jednom uchu. Jak mám postupovat při návratu do zaměstnání? Můj zdravotní stav nebude umožňovat práci v hluku a zaměstnavatel mě nejspíše nebude moct přesunout na jiné pracoviště - bez rizika hluku. Na co mám právo?

 

Nemoc stěžující nebo dokonce znemožňující výkon současné práce je poměrně velkým zásahem do života jedince, a proto i právní řád se snaží důsledky zmírnit, popř. nalézt řešení čí východiska z této situace jak pro zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Zákoník práce nabízí  několik postupů, které  v takovýchto  případech  je možno či dokonce nutno v pracovněprávních vztazích použít. Budou-li splněny zákonné podmínky, je možno zaměstnanci přiznat i invalidní důchod.   Jednou z nich je pokles pracovní schopnosti nejméně o 35%, který byl způsoben dlouhodobě nepříznivým zdravotním stavem (žádost o přiznání invalidního důchodu sepisuje okresní správa sociálního zabezpečení a  rozhoduje o ní Česká správa sociálního zabezpečení).

Prvním krokem by tedy mělo být posouzení vašeho zdravotního stavu a pracovní způsobilosti lékařským posudkem poskytovatele pracovnělékařských služeb. Pokud byste nemohl podle lékařského posudku nebo rozhodnutí správního orgánu, který by posudek přezkoumával, dále dlouhodobě vykonávat dosavadní práci, musí vás zaměstnavatelem převést na jinou práci. Zaměstnavatel je povinen předem s vámi projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Převedení je možno provést  např. i na základě dohody o změně pracovní smlouvy, a to  sjednáním jiného druhu práce, ale i změnou  místa výkonu práce, popř. i kratší pracovní dobou, dosáhne-li se těmito změnami požadovaného účelu. Není-li možné dosáhnout účelu převedení v rámci sjednané pracovní smlouvy, může zaměstnavatel převést zaměstnance na jiný druh práce, a to i bez jeho souhlasu, čímž  rovněž dojde de facto ke změně obsahu pracovního vztahu. O převedení musí zaměstnanci v takovém případě  vystavit písemné potvrzení, v němž též uvede, jaký je důvod převedení a na jakou dobu. Při převedení musí  zaměstnavatel  brát vždy v potaz zdravotní stav zaměstnance, schopnosti a pokud možno i jeho kvalifikaci, tedy musí dbát, aby práce a pracoviště byly pro zaměstnance vhodné. Zákoník práce dává zaměstnanci i právo odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob. Takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance.
 
Při splnění podmínek pro převedení je zaměstnavatel povinen převést osobu neschopnou konat svou dosavadní práci v podstatě ihned. Pokud tak nečiní do patnáctého dne od předložení lékařského posudku, má zaměstnanec již následující den právo okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud  zaměstnanec pracovní poměr takto zruší, má ze zákona nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy nejméně dva měsíce). V případě, že došlo k převedení, náleží zaměstnanci mzda nebo plat odpovídající tomu pracovnímu místu, na které byl převeden, tedy bez nároku na dorovnání s předchozí mzdou (platem).

V této souvislosti je nezbytné též zmínit i další určité riziko pro zaměstnance. Zaměstnavatel má totiž právo vypovědět pracovní smlouvu dle § 52, písm. e) zákoníku práce z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci. Toto právo pravděpodobně využije, nebude-li mít pro zaměstnance žádnou vhodnou práci. V takovém případě, není-li příčinou zdravotního stavu pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, nemá zaměstnanec bohužel zákonný nárok na  žádné odstupné. Zaměstnanec by tak ve výpovědní době pobíral mzdu (plat), pokud by ještě pracoval, či náhradu mzdy (platu) za dobu do skončení pracovního poměru, pokud by již nepracoval a nebyl převeden.

O převedení na jinou práci či přeložení do jiného místa může požádat i sám zaměstnanec, pakliže k tomu má důvody. Tím je např. právě doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb, v němž se vyslovuje nevhodnost (nikoliv tedy nepřípustnost) pokračování v dosavadní práci nebo pokračování v práci na dosavadním pracovišti. Zaměstnavatel je povinen i tuto změnu umožnit ovšem až tehdy, kdy mu to povolí jeho provozní možnosti.

Pokud by se stalo, že po doručení lékařského posudku zaměstnanec nebude vykonávat dosavadní práce, ani jinou práci, protože zaměstnavatel ho na ní  nepřevedl  nebo jí nemá, pracovní poměr bude nadále trvat, a to až do jeho právoplatného ukončení. Po celou tuto dobu bude mít zaměstnanec nárok na náhradu mzdy (platu).


Autor: JUDr. Jan Kozubek

Zmenšit
Přestal jsem slyšet na jedno ucho. Jak mám zažádat o invalidní důchod?
MF Dnes, 29.10.2014
Chtěl bych se zeptat, zda mám možnost získat invalidní důchod v případě ztráty sluchu v jednom uchu. Podmínky pro získání invalidního důchodu upravuje zákon číslo 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění v § 38: 1) pojištěnec nedosáhl věku 65 let nebo...
Celý článek
Chtěl bych se zeptat, zda mám možnost získat invalidní důchod v případě ztráty sluchu v jednom uchu.
Podmínky pro získání invalidního důchodu upravuje zákon číslo 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění v § 38:

1) pojištěnec nedosáhl věku 65 let nebo důchodového věku, je-li tento důchodový věk vyšší než 65 let, a

2) stal se invalidním a
a) získal potřebnou dobu pojištění,
b) nesplnil ke dni vzniku invalidity podmínky nároku na starobní důchod podle § 29 zákona (nárok na starobní důchod při dosažení důchodového věku), popřípadě byl-li přiznán starobní důchod podle § 31 a před dosažením důchodového věku, pokud nedosáhl důchodového věku, nebo

3) stal se invalidním následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Pojištěnec je invalidní, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu nastal pokles jeho pracovní schopnosti nejméně o 35 procent. Zákon rozlišuje tři stupně invalidity. Jestliže pracovní schopnost poklesla nejméně o 35 procent, avšak nejvíce o 49 procent, jde o invaliditu prvního stupně; nejméně o 50 procent a nejvíce o 69 procent, jde o invaliditu druhého stupně, a pokud by šlo o pokles nejméně o 70 procent, byla by to invalidita třetího stupně. Pracovní schopností se rozumí schopnost pojištěnce vykonávat výdělečnou činnost odpovídající jeho tělesným, smyslovým a duševním možnostem, s přihlédnutím k dosaženému vzdělání, zkušenostem a znalostem a předchozím zaměstnáním.
Poklesem pracovní schopnosti je pokles schopnosti vykonávat výdělečnou činnost v důsledku omezení ve srovnání se stavem pojištěnce před vznikem dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Při určování poklesu pracovní schopnosti se vychází ze zdravotního stavu doloženého výsledky vyšetření a v úvahu se bere navíc řada faktorů (například i schopnost rekvalifikace na jiný druh výdělečné činnosti).

Potřebná doba pojištění pro nárok na invalidní důchod je odstupňována podle věku pojištěnce. Zatímco do 20 let stačí méně než rok, při věku nad 28 let to musí být alespoň pět let v období 10 roků před vznikem invalidity, popřípadě u pojištěnce staršího 38 let doba pojištění 10 roků v období posledních 20 let před vznikem invalidity. Výše základní výměry invalidního důchodu činí devět procent průměrné mzdy měsíčně, tedy v roce 2014 2 340 korun a v roce 2015 2 400 korun měsíčně. Výše procentní výměry se pak odvíjí od délky pojištění a stupně invalidity. Zda postačí ztráta sluchu na jednom uchu pro přiznání invalidního důchodu, to je pouze posudkové hledisko (slyší částečně nebo neslyší vůbec) a ztrátu pracovní schopnosti vlivem ztráty sluchu uvádí posudkový lékař v procentech. Z vyhlášky č. 359/2009 Sb. (vyhláška o posuzování invalidity) vyplývá, že postižení jen jednoho ucha asi na invaliditu prvního stupně nedosáhne (mohou být však ještě jiné zdravotní komplikace, například poruchy rovnováhy, a záleží tedy vždy na komplexním zhodnocení zdravotního stavu).

Žadatel o přiznání důchodu se dostaví na OSSZ a ta sepíše žádost na stanoveném tiskopisu (druh důchodu a eventuálně od kdy), na žádosti se uvádí přehled dob pojištění a další údaje. Po podání žádosti o přiznání invalidního důchodu posoudí zdravotní stav a pracovní schopnost posudkový lékař OSSZ. Žádost spolu s posudkem je pak předána ČSSZ k rozhodnutí. Posudkový lékař si vyžádá nebo žadatel o důchod předává lékařskou dokumentaci a výsledky stanovených vyšetření, například z ORL (některá vyšetření, zvláště jsou-li jednoduchá, může provést posudkový lékař i sám).

Autor: JUDr. Jan Kozubek
Zmenšit
Kdy může zaměstnavatel vyžadovat dodržování konkurenční doložky?
MF Dnes, 23.10.2014
Co je konkurenční doložka? Jsem OSVČ - pojišťovací zprostředkovatel. Ve smlouvě o obchodním zastoupení je i ustanovení, že pojišťovací zprostředkovatel není oprávněn po dobu dvou let od ukončení účinnosti smlouvy vykonávat na vlastní nebo cizí účet činnost...
Celý článek
Co je konkurenční doložka?
Jsem OSVČ - pojišťovací zprostředkovatel. Ve smlouvě o obchodním zastoupení je i ustanovení, že pojišťovací zprostředkovatel není oprávněn po dobu dvou let od ukončení účinnosti smlouvy vykonávat na vlastní nebo cizí účet činnost pojišťovacího zprostředkovatele vůči klientům, jejichž pojistné smlouvy byly v průběhu trvání smlouvy v jeho pojistném kmeni. Za porušení povinnosti je pojišťovna oprávněna uplatnit smluvní pokutu ve výši 100 000 korun. Je to konkurenční doložka? Může to zaměstnavatel vymáhat?


Ano, dá se to považovat za konkurenční doložku. Důležité je, aby ujednání o konkurenční doložce vymezovalo území nebo okruh osob na něm. Není-li podmínka splněna, je konkurenční doložka neplatná, což je jednoznačně uvedeno v zákoně.

Ve vašem případě doložka sice okruh osob vymezuje, ale již neříká, jakého území se omezení týká. Patrně jde o celou ČR. Podle současné soudní praxe však lze říci, že konkurenční doložku vztahující se na celé území republiky soudy často označují za nepřiměřenou, a tudíž za neplatnou. Zákonem je dána i maximální možná délka dvou let, na kterou lze konkurenční doložku uzavřít. Pokud by byla sjednána na delší dobu, byla by rovněž neplatná. V § 2 975 nového občanského zákoníku je pak ještě výslovně upravena i konkurenční doložka v hospodářské soutěži a jsou popsány podmínky, za nichž je zakázána. Tato konkurenční doložka může být sjednána maximálně na pět let; to ale není váš případ.
Protože jste smlouvu o obchodním zastoupení uzavřel před 1. lednem 2014, vztahuje se na vás režim obchodního zákoníku, podle kterého by v případě budoucího sporu postupoval též soud. Třetí zákonnou podmínkou pro to, aby mohla být konkurenční doložka označena za platnou, je vymezení činnosti, kterou nesmí strana omezená konkurenční doložkou po stanovenou dobu a na stanoveném území vykonávat. S ohledem na váš dotaz, obsahující pouze ustanovení týkající se možné konkurenční doložky, bez celého znění smlouvy o obchodním zastoupení, lze říci, že omezení činnosti pojišťovacího zprostředkovatele samo o sobě nepostačuje.

Předpokládám však, že na jiném místě smlouvy o obchodním zastoupení je taková činnost definována a v případě sporu by protistrana mohla touto skutečností argumentovat. Ve prospěch pojišťovny by mohlo hovořit též to, že vás neomezuje v pojišťovací činnosti vůči všem, ale pouze vůči těm klientům, které pojišťovna měla, když jste s ní byl ve smluvním vztahu, a to i kdyby se na vás obrátili sami. To znamená, že vůči komukoliv jinému můžete pojišťovací činnost vykonávat.
Při uzavírání konkurenčních doložek, ale i jiných omezení, která se svou povahou mohou konkurenční doložce blížit, je třeba dále respektovat vzájemnost a vyváženost. Právu jedné strany musí odpovídat povinnost druhé strany a obráceně a práva a povinnosti musí být vyváženy. Pokud by byla konkurenční doložka koncipována čistě jednostranně (pro jednu stranu výhodně a pro druhou ne), byla by nevyvážená a soudem pravděpodobně označená za neplatnou. Podle mého názoru je vámi citované ustanovení, které se vyskytuje ve vaší smlouvě o obchodním zastoupení, neplatné, protože nezohledňuje požadované náležitosti. Doporučoval bych, abyste se obrátil na pojišťovnu s návrhem na finanční kompenzaci ze strany pojišťovny za dodržování konkurenční doložky z vaší strany.

Kompenzace by mohla být dojednána například ve výši části vaší měsíční odměny za každý měsíc dodržování konkurenční doložky (či průměru za určité období, je-li odměna pohyblivá), popřípadě jiné fixní měsíční částky. V tomto směru by smlouva měla být upravena či doplněna. Pokud by pojišťovna odmítla na takové řešení přistoupit, mohl byste jí písemně oznámit, že takto sjednanou konkurenční doložku považujete na neplatnou a že se jí řídit nehodláte. Mohl byste pojišťovně předložit i návrh na její formální zrušení. Pokud by nebyl akceptován, mohl byste se případně obrátit i na soud.

Autor: JUDr. Jan Kozubek
Zmenšit
Dostal jsem výpověď, mé místo dali jinému. Mám se bránit?
MF Dnes, 16.10.2014
Postupovalo město v souladu se zákonem? Byl jsem zaměstnancem města – správcem sportovního areálu. Kolega byl správcem sportovní haly. Město vypsalo nové výběrové řízení na pozici správce sportovního areálu a sportovní haly a vybralo dva nové kandidáty. My, jako...
Celý článek
Postupovalo město v souladu se zákonem?
Byl jsem zaměstnancem města – správcem sportovního areálu. Kolega byl správcem sportovní haly. Město vypsalo nové výběrové řízení na pozici správce sportovního areálu a sportovní haly a vybralo dva nové kandidáty. My, jako bývalí správci, jsme dostali výpověď s odstupným.

Z popisu situace se dá odvodit, že jste měli s městem uzavřenu pracovní smlouvu, patrně na dobu neurčitou, a váš zaměstnavatel se bez ohledu na to rozhodl, že vaše místa obsadí jinými lidmi, a pro tento účel vypsal výběrové řízení. Předpokládám, že jste se i vy měli možnost konkurzu účastnit, a pokud jste to udělali, vybráni jste nebyli. Z toho se dá usuzovat, že váš zaměstnavatel si přál mít pro tuto práci v dalším období jiné personální obsazení, byť po pracovní stránce žádné problémy nebyly. Za této situace je pochopitelné, že váš dosavadní zaměstnavatel potřeboval s vámi rozvázat pracovní poměr.

Bylo tak možné učinit i dohodou. Pokud byste s ní nesouhlasili, nezbývalo by mu nic jiného než vám dát výpověď, což se také stalo. Ve svém dotazu nepíšete, z jakého důvodu vám výpověď dal, a protože jste dostali odstupné, šlo s největší pravděpodobností o výpověď podle § 52, písm. c) zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení může dát zaměstnavatel pracovníkovi výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Podle toho, co píšete, však váš zaměstnavatel takovou organizační změnu neprovedl, respektive udělal by ji, pokud by například v dalším období zaměstnal pro obě tyto pozice jen jediného zaměstnance. K tomu by tedy došlo, pokud by místo dvou pozic, které jste zastával vy jako správce sportovního areálu a váš kolega jako správce sportovní haly, vytvořil nově jen pozici jednu, kde by náplně obou postů byly sloučeny, což vlastně pro výběrové řízení deklaroval, ale vybral pro ni dva kandidáty, což tedy nekoresponduje s účelem výběrového řízení. Předpokládám, že oba zájemci do zaměstnání též nastoupili. Pokud by šlo jen o kandidáty a nakonec by na pozici správce sportovního areálu a sportovní haly byl vybrán jeden z nich, postup by se jevil jako legitimní.

Organizační změny a nadbytečnost ale nemusí vždy souviset jen s absolutním snížením počtu zaměstnanců, tedy zaměstnavatel sice může propustit část zaměstnanců a zároveň přibrat jiné s jiným kvalifikačním nebo profesním složením, povede- li to například k zvýšení efektivnosti práce. Byť přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné po nadbytečném pracovníkovi je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti užití výpovědního argumentu, nemusí být v každém případě důvodem, aby výpověď byla soudem prohlášena za neplatnou. Je třeba vždy detailně posoudit všechny okolnosti případu.

Kdyby u vás šlo o pracovní místa vedoucích zaměstnanců, mohl by vás zaměstnavatel z těchto pozic odvolat (což je možné u zaměstnanců, s nimiž byl založen pracovní poměr jmenováním nebo s nimiž byla sjednána možnost odvolání či vzdání se pracovního místa). Tím by ale pracovní poměr automaticky neskončil. Skončit může jen z důvodů uvedených v zákoníku práce, tedy například výpovědí. Aby vám však mohl dát výpověď, museli byste odmítnout jeho nabídku na jiné pracovní zařazení odpovídající vaší kvalifikaci a zdravotnímu stavu, nebo by takové místo pro vás nedokázal najít. Nárok na odstupné byste ale měli jen v tom případě, kdyby touto organizační změnou došlo ke zrušení vašich pozic. Pokud ze dvou pozic byla skutečně vytvořena jen jedna, domnívám se, že i výplata odstupného byla namístě a v souladu se zákoníkem práce.

JUDr. Jan Kozubek
 
Zmenšit
Ohluchl jsem na jedno ucho, jaký bude návrat do práce
i.DNES.cz, 14.10.2014
Nemoc může ztížit či dokonce znemožnit výkon současné práce. Jaká jsou východiska z této situace jak pro zaměstnance, tak i zaměstnavatele, vysvětluje advokát Jan Kozubek z kanceláře Becker & Poliakoff. Pracuji jako dělník ve firmě na výrobu plastových oken. Dostal jsem zánět do...
Celý článek
Nemoc může ztížit či dokonce znemožnit výkon současné práce. Jaká jsou východiska z této situace jak pro zaměstnance, tak i zaměstnavatele, vysvětluje advokát Jan Kozubek z kanceláře Becker & Poliakoff.


Pracuji jako dělník ve firmě na výrobu plastových oken. Dostal jsem zánět do vnitřního ucha a ztratil sluch v pravém uchu. Jak mám postupovat při návratu do zaměstnání?
Zákoník práce nabízí několik postupů, které je možné či dokonce nutné v pracovněprávních vztazích použít. Budou-li splněny zákonné podmínky, je možné zaměstnanci přiznat i invalidní důchod. Jednou z nich je pokles pracovní schopnosti nejméně o 35 procent, který byl způsoben dlouhodobě nepříznivým zdravotním stavem.
Prvním krokem by tedy mělo být posouzení vašeho zdravotního stavu a pracovní způsobilosti lékařským posudkem poskytovatele pracovnělékařských služeb. Pokud byste nemohl podle lékařského posudku nebo rozhodnutí správního orgánu, který by posudek přezkoumával, dále dlouhodobě vykonávat dosavadní práci, musí vás zaměstnavatel převést na jinou práci.

A to by mi pak změnil smlouvu?
Zaměstnavatel je povinen předem s vámi projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Převedení je možné provést například i na základě dohody o změně pracovní smlouvy, a to sjednáním jiného druhu práce, ale i změnou místa výkonu práce, popřípadě i kratší pracovní dobou, dosáhne-li se těmito změnami požadovaného účelu.

Obávám se, že to bude složité, protože v celém podniku je riziko hluku a já nebudu moci v hluku pracovat.
Není-li možné dosáhnout účelu převedení v rámci sjednané pracovní smlouvy, může zaměstnavatel převést zaměstnance na jiný druh práce, a to i bez jeho souhlasu, čímž rovněž dojde de facto ke změně obsahu pracovního vztahu.
O převedení musí zaměstnanci v takovém případě vystavit písemné potvrzení, v němž též uvede, jaký je důvod převedení a na jakou dobu. Při převedení musí zaměstnavatel brát vždy v potaz zdravotní stav zaměstnance, schopnosti a pokud možno i jeho kvalifikaci, tedy musí dbát, aby práce a pracoviště byly pro zaměstnance vhodné.

Mohu požádat o přeložení i sám?
O převedení na jinou práci či přeložení do jiného místa může požádat i sám zaměstnanec, pakliže k tomu má důvody. Tím je například právě doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb, v němž se vyslovuje nevhodnost (nikoliv tedy nepřípustnost) pokračování v dosavadní práci nebo pokračování v práci na dosavadním pracovišti. Zaměstnavatel je povinen i tuto změnu umožnit ovšem až tehdy, kdy mu to povolí jeho provozní možnosti.

Je možné převedení i odmítnout bez nějakých sankcí?
Zákoník práce dává zaměstnanci i právo odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob. Takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance.

Kdy by mě měl zaměstnavatel převést jinam? Je na to nějaká lhůta?
Při splnění podmínek pro převedení je zaměstnavatel povinen převést osobu neschopnou konat svou dosavadní práci v podstatě ihned. Pokud tak nečiní do 15. dne od předložení lékařského posudku, má zaměstnanec již následující den právo okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud zaměstnanec pracovní poměr takto zruší, má ze zákona nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy nejméně dva měsíce).
V případě, že došlo k převedení, náleží zaměstnanci mzda nebo plat odpovídající tomu pracovnímu místu, na které byl převeden, tedy bez nároku na dorovnání s předchozí mzdou (platem).

A co když pro mě žádné jiné místo nenajde, může mi dát výpověď?
Zaměstnavatel má právo vypovědět pracovní smlouvu podle § 52, písm. e) zákoníku práce „z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci“. Toto právo pravděpodobně využije, nebude-li mít pro zaměstnance žádnou vhodnou práci. V takovém případě, není-li příčinou zdravotního stavu pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, nemá zaměstnanec bohužel zákonný nárok na žádné odstupné. Zaměstnanec by tak ve výpovědní době pobíral mzdu (plat), pokud by ještě pracoval, či náhradu mzdy (platu) za dobu do skončení pracovního poměru, pokud by již nepracoval a nebyl převeden.

Autor: JUDr. Jan Kozubek

 

 

 

Zmenšit
Pracuji ve ztíženém prostředí, mám nárok na příplatek?
MF Dnes, 11.9.2014
Jsem fyzioterapeut. Od dubna 2013 do ledna 2014 jsem pracoval na ARO a JIP, tedy ve ztíženém pracovním prostředí. Nemocnice mi nevyplácela zvláštní příplatek ke mzdě s tím, že v práci nejsem celý den, ale jen 4, 5 či více hodin a vyhláška mluví o soustavném...
Celý článek
Jsem fyzioterapeut. Od dubna 2013 do ledna 2014 jsem pracoval na ARO a JIP, tedy ve ztíženém pracovním prostředí. Nemocnice mi nevyplácela zvláštní příplatek ke mzdě s tím, že v práci nejsem celý den, ale jen 4, 5 či více hodin a vyhláška mluví o soustavném poskytování zdravotnické péče. Je to správně?
 
Za práci ve ztíženém pracovním prostředí náleží podle zákoníku práce zaměstnanci
pobírajícímu mzdu i měsíční příplatek, a to nejméně ve výši 10 procent z minimální mzdy (která je nyní 8 500 korun měsíčně). Zaměstnanci pobírajícímu plat pak náleží příplatek v rozmezí 400–1 400 korun k měsíčnímu platu. V obou případech je pro rozpoznání ztíženého prostředí nutné nahlédnout do nařízení vlády č. 567/2006 Sb., které vypočítává v § 6 odst. 2 jednotlivé vlivy, v jejichž důsledku vzniká ztížené prostředí pro práci. Minimální příplatek a ztěžující vlivy jsou pouze minimem u lidí pobírajících mzdu, to znamená, že z rozhodnutí zaměstnavatele lze poskytovat příplatek vyšší, než stanoví zákoník práce a nařízení. Snížení příplatku nebo jeho neposkytování ovšem není možné, ani kdyby s tím zaměstnanec souhlasil. U zaměstnanců pobírajících plat existuje navíc takzvaný zvláštní příplatek, který se přiznává a vyplácí nezávisle na příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a poskytuje se za práci v podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy. Výši příplatku a podmínky jeho přiznání dále rozpracovává nařízení vlády č. 564/2006 Sb. v § 8, kde se stanoví, že zvláštní příplatek náleží, existují-li ztěžující vlivy působící na pracovní podmínky. Jednotlivé vlivy jsou následně vypočteny v příloze číslo 6 tohoto nařízení a dále podle závažnosti rozdělují ztížené pracovní podmínky na jednotlivé skupiny, podle nichž je odstupňována výše příplatku. V pozici fyzioterapeuta nemáte nárok na výplatu příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, přičemž ani není rozhodující, zda pobíráte mzdu či plat, neboť výkon práce fyzioterapeuta nelze zařadit pod nabízené možnosti ztížení. Pobíráte-li plat, přichází v úvahu výplata zmíněného zvláštního příplatku, a to ve II. skupině v rozpětí od 600–2 000 korun měsíčně za soustavné poskytování zdravotní péče na JIP a ARO s tím, že o konkrétní výši rozhodne zaměstnavatel. Problematické může být slovo „soustavné“, neboť ani zákon, ani žádný ze souvisejících předpisů je nedefinuje. Soudní rozhodnutí se sice již dříve tomuto termínu věnovala, ale v jiných případech. Termínem soustavně však můžeme chápat něco dlouhodobého, trvalého nebo opakujícího se, činnost, která není nahodilá ani příležitostná. Lze tedy konstatovat, že nárok na vyplacení zvláštního příplatku je ve vašem případě oprávněný, pobíráte-li plat, za předpokladu zachování soustavnosti poskytování zdravotní péče, avšak příplatek vám nepřísluší k jednotlivým odpracovaným hodinám, ale pouze paušálně, tedy jednou za měsíc. Pokud vám zaměstnavatel nevyplácí to, nač máte nárok, nezbývá než se obrátit na soud.
Zmenšit
Jak se správně počítá nemocenská po hodinách?
MF Dnes, 4.9.2014
Jak se počítají první 3 dny neplacené neschopenky v hodinách? Pracuji v nepřetržitém provozu, máme 12hodinové směny (počítá se 11 hodin). Máme dlouhodobý plán: třeba pondělí den (11), čtvrtek den (11), sobota den (11). A v dalším týdnu celkem 4 směny. Když budeme 6...
Celý článek
Jak se počítají první 3 dny neplacené neschopenky v hodinách? Pracuji v nepřetržitém provozu, máme 12hodinové směny (počítá se 11 hodin). Máme dlouhodobý plán: třeba pondělí den (11), čtvrtek den (11), sobota den (11). A v dalším týdnu celkem 4 směny. Když budeme 6 dní v 1. týdnu nemocní, nezaplatí nám ani hodinu.
 
V době dočasné pracovní neschopnosti (nemoci, úrazu) je finanční zajištění zaměstnance rozděleno mezi zaměstnavatele a stát, respektive pojišťovnu: prvních 14 dnů, s výjimkou
prvních tří pracovních dnů, dostává zaměstnanec náhradu mzdy od zaměstnavatele; od 15. dne je mu poskytováno plnění (nemocenská), které je hrazeno z veřejného pojištění. Zaměstnanci tedy přísluší nárok na náhradu mzdy, ale jen za dny, které jsou jeho pracovními, a za svátky, za něž jinak dostává náhradu mzdy. Nárok má jen tehdy, pokud též splňuje pro tyto dny podmínky pro výplatu nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. Náhrady mzdy se vyplácejí ve výši průměrného výdělku. Nárok na náhradu příjmů při dočasné pracovní neschopnosti má zaměstnanec tedy až po uplynutí tří jeho pracovních dnů. V případě, že na ně připadnou delší než osmihodinové směny, jak je to ve vašem případě, stanoví zákoník práce další podmínku, aby se předcházelo nespravedlnostem. Náhrada mzdy se neposkytuje při oněch třech pracovních dnech maximálně za prvních čtyřiadvacet neodpracovaných hodin z rozvržených směn, což odpovídá standardní osmihodinové pracovní směně. Toto období je označováno jako karenční doba. Důvodem pro její zavedení byla mimo jiné snaha zákonodárce o motivaci zaměstnanců předcházet krátkodobým pracovním neschopnostem a obecně postihuje všechny zaměstnance bez rozdílu. Tato úprava platí od roku 2008, před ní se i za první tři dny proplácela náhrada, byť jen ve výši 30 procent průměrného výdělku. Po uplynutí karenční doby má tedy zaměstnanec právo na náhradu mzdy, jejíž výše je zákonem stanovena na 60 procent průměrného výdělku. Vše vychází z principu, že zaměstnavatel vyplácí náhradu mzdy pouze za dny, za které by zaměstnanec pobíral mzdu, kdyby pracoval. Tím jsou fakticky znevýhodněni ti, kdo pracují méně pracovních dní v týdnu – třeba jen jeden. Pak má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy pouze prvních 14 dnů, přičemž jde o ty kalendářní, nikoli pracovní, takže v nich uběhnou pouze dva pracovní dny ze tří, za něž zaměstnanec kvůli karenční době fakticky neobdrží nic. Z toho vyplývá i odpověď na váš dotaz, ovšem s podstatnou odchylkou. Karenční doba při třech pracovních dnech s délkou směny jedenáct hodin uplyne již druhou hodinu třetího dne a za zbytek dne a další pracovní dny v prvních 14 kalendářních dnech vám náleží náhrada mzdy. Je tedy třeba si přesně spočítat, zda je vám poskytována v souladu se zákoníkem práce. A pokud nikoli, bude třeba vyzvat zaměstnavatele, aby vám zbývající částky uhradil dodatečně, a to i se zpětnou platností. Přece jen mohou vznikat pochybnosti, zda je současná úprava rozumná. Pokud nehrozí delší či vážnější onemocnění, někteří zaměstnanci nemoc přecházejí, mohou tedy ohrožovat nejen své zdraví, ale i kolegy, nebo si raději berou dovolenou či náhradní volno. Tento problém někteří zaměstnavatelé řeší tím, že poskytují na základě vnitřního předpisu a nad rámec zákonné povinnosti zaměstnancům náhradu mzdy i za první tři pracovní dny. Tak je možné vyplácet zaměstnancům i vyšší částky než oněch 60 procent průměrného výdělku.
 
Zmenšit
Stejná práce, jiný plat. Rozdíly činí i více než 10 tisíc korun
iDnes, 31.8.2014
Dovolená musí mít čtrnáct dnů v kuse
i.DNES.cz, 28.8.2014
Jak je to s vybíráním dovolené a jak dopředu ji může zaměstnavatel nařídit? Na dotaz čtenáře odpovídá JUDr. Jan Kozubek.
Mohu zrušit dohodu o pracovní činnosti?
i.DNES.cz, 14.8.2014
Zaměstnavatel mi brání v návratu z rodičovské. Co dělat?
MF Dnes, 12.6.2014
Jsem matka na rodičovské dovolené. Minulý týden jsem šla informovat svého nadřízeného o tom, že se blíží den mého nástupu do zaměstnání. V pracovní smlouvě mám jako zařazení uvedeno administrativní pracovnice. Můj vedoucí mi sdělil, že se tato...
Celý článek
Jsem matka na rodičovské dovolené.
Minulý týden jsem šla informovat svého nadřízeného o tom, že se blíží den mého nástupu do zaměstnání. V pracovní smlouvě mám jako zařazení uvedeno administrativní pracovnice. Můj vedoucí mi sdělil, že se tato administrativní místa ruší, a tudíž pro mě žádnou práci nemají. Zeptala jsem se tedy, co to pro mě konkrétně znamená. Řekl, že jsou 2 varianty: buď podepíši dohodu o skončení pracovního poměru, ale bez nároku na odstupné, a nebo nastoupím, samozřejmě za minimální mzdu a oni mi práci tak znepříjemní, že odejdu sama. Doslova tak to řekl !!! 
Nebudu zatím zveřejňovat firmu, u které jsem zaměstnaná, ale uvedu, že se jedná o velkou společnost.
 Chtěla bych se zeptat jestli mám vůbec nějakou šanci v tomto případě uspět?
 
Po návratu z rodičovské dovolené má  zaměstnankyně právo, aby byla zařazena na pracovní pozici, kterou zastávala  před nástupem na  rodičovskou, resp. mateřskou dovolenou. Je to určitý  rozdíl od nástupu do práce, pokud k němu dojde  po skončení mateřské dovolené. V takovém případě má zaměstnankyně právo, aby byla zpět zařazena  dokonce  na původní práci i pracoviště, na němž  působila  před nástupem na mateřskou dovolenou. Např.  zastávala pracovní pozici administrativní pracovnice a pracovala v sekretariátu obchodního ředitele. Po návratu z mateřské jí zaměstnavatel musí umožnit výkon práce jako administrativní pracovnice v sekretariátu obchodního ředitele. Pokud ale nastane situace, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí jí zaměstnavatel zařadit dle pracovní smlouvy.
 
Samozřejmě je žádoucí, aby i po návratu z rodičovské dovolené  bylo , je- li to možné, umožněno zaměstnankyni vykonávat  tu   práci, kterou  měla před nástupem na rodičovskou dovolenou, a případně ji zařadit zpět i na stejné pracoviště.  Ale zákonná povinnost to není.  Nicméně  zaměstnavatel  musí umožnit  zaměstnankyni výkon takového  druhu práce,  který má uvedený v pracovní smlouvě, což je ve vašem případě administrativní pracovnice.  Je ale možno  zaměstnankyni v této pozici zařadit na kterékoliv pracoviště zaměstnavatele.
 
Zdá se poněkud neobvyklé, aby ve velké společnosti byly zrušeny v rámci organizační změny  pracovní pozice  označené jako administrativní pracovnice. Samozřejmě vyloučeno to není ( pokud by např. došlo k outsoursování této práce či  k takové reorganizace a změně náplně práce zaměstnanců, kdy by již administrativních pracovnic nebylo třeba) , ale i kdyby tomu tak bylo, ani další postup vašeho zaměstnavatele či přístup k vám  nenasvědčuje, že by váš zaměstnavatel postupoval v souladu  s právními předpisy.
 
Pokud tedy zaměstnavatel skutečně přijal rozhodnutí o organizační změně a zrušil veškeré pozice administrativních pracovnic ve své firmě , je oprávněn dát všem zaměstnankyním v této pozici   výpověď z organizačních důvodů, tedy dle §52, písm. c) zákoníku práce. Vám však v době, kdy jste na rodičovské dovolené,  výpověď z tohoto důvodu dát nemůže, proto patrně chtěl s vámi řešit  rozvázání pracovního poměru dohodou. S rozvázáním pracovního poměru z organizačních důvodů dle § 52 písm. c)  je  v každém případě spojen nárok na odstupné, které dle  odpracovaných roků může být nejméně  1 až 3  průměrné měsíční výdělky. Nárok na odstupné je i v případě , pokud dojde k rozvázání pracovního poměru z tohoto důvodu dohodou. Takže  odmítnutí vyplatit vám odstupné, pokud podepíšete dohodu, je též v hrubém rozporu se zákoníkem práce.
 
Jako protiprávní se jeví  i druhá varianta, tedy postup vůči vám, o němž hovořil váš vedoucí, pokud byste dohodu nepodepsala a do práce nastoupila.  Jednak pokud vaše pozice byla skutečně zrušena a k datu, kdy byste se měla vrátit do práce, by již  neexistovala,  je logické, že takovou pozici již  vykonávat nemůžete. V takovém případě by šlo o překážku v práci na straně zaměstnavatele a do skončení pracovního poměru či  výkonu jiné práce, na níž  byste se ale musela se zaměstnavatelem dohodnout ( změnou druhu práce v pracovní smlouvě)  , byste  práci nevykonávala, ale měla právo  pobírat  náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Máte - li sjednánu výši mzdy v pracovní smlouvě, nemůže ji zaměstnavatel jednostranně snížit. Tu možnost by měl pouze, pokud by  vám mzda byla vyplácena na základě mzdového výměru. Nicméně i při snížení musí zaměstnavatel respektovat princip, že  za stejnou práci či práci stejné hodnoty přísluší zaměstnanci stejná mzda. Pokud by zaměstnavatel toto pravidlo nerespektoval, dopustil by se porušení principu rovného zacházení a zákazu diskriminace. Šikanózní jednání je zakázáno a navíc vedoucí zaměstnanci mají dokonce povinnost stanovenou výslovně zákoníkem práce vytvářet příznivé pracovní podmínky a zabezpečovat dodržování právních předpisů.
 
Z popisu situace se spíše zdá, že se vás zaměstnavatel  pokouší zastrašit a vyhrůžkami přimět k podpisu dohody o rozvázání pracovního poměr, aniž by vám byl ochoten vyplatit odstupné , což je jednání rovněž nepřípustné a v hrubém rozporu nejen se základními zásadami  pracovního práva, ale i některými  ustanoveními zákoníku práce. Pokud rozmluva  s  vašim vedoucím nepovede k vyřešení situace v souladu s vašimi právy  a na druhé straně  s povinnostmi zaměstnavatele dle zákoníku práce, je možno zvažovat o podání podnětu k inspektorátu práce, který situaci ve firmě prošetří a dle výsledku setření rozhodne  ( např. i uložením pokuty za porušení právních předpisů) či se obrátit se žalobou na soud. V daném kontextu by bylo žádoucí rovněž posoudit oprávněnost organizační změny zejména v tom smyslu, zda její přijetí nebylo účelové či skutečně  mělo  vést k cílům popsaným v § 52 písm. c)  ZP.
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, Becker a Poliakoff
Zmenšit
Posílají mě na pracovní cestu, na co mám nárok?
MF Dnes, 15.5.2014
Pracuji v soukromé firmě v Ostravě. Ve smlouvě mám uvedeno Místo výkonu práce se sjednává: Česká republika. Zaměstnavatel mě vysílá na týdenní cestu mimo Ostravu a platí pouze příspěvek 25 Kč na stravenku. Je to správně? Můžu se ohradit a domoci se zpětně proplacení diet?...
Celý článek
Pracuji v soukromé firmě v Ostravě. Ve smlouvě mám uvedeno Místo výkonu práce se sjednává: Česká republika. Zaměstnavatel mě vysílá na týdenní cestu mimo Ostravu a platí pouze příspěvek 25 Kč na stravenku. Je to správně? Můžu se ohradit a domoci se zpětně proplacení diet? Což je podstatně vyšší částka! Děkuji. Prosím o odpověď. S pozdravem Zdeněk Červek
 
Z informací, které mám k dispozici z vašeho dotazu, se dá dovodit, že vaše firma  nepostupuje správně, a to dokonce ve dvou směrech, jednak  pokud jde o  proplácení  výdajů při pracovních cestách a jednak při vyplácení příspěvku na stravenky  ve dnech, kdy jste na pracovní cestě.
Předem považuji za užitečně se ještě zmínit o jedné otázce, která s vašim problémem  úzce souvisí a která pravděpodobně  způsobuje postup vašeho zaměstnavatele, jak o něm píšete, tedy že místo cestovních náhrad je vám při pracovních cestách vyplácen příspěvek na stravenku.  Je sice možné, aby  jako místo výkonu práce byla  v pracovní smlouvě uvedena i celá Česká republika, ale protože je  místo výkonu práce vymezeno šířeji než jedna obec, měl byste mít v pracovní smlouvě rovněž sjednáno, co je  pravidelným pracovištěm, což je právě „ údaj „ , který je důležitý pro účely cestovních  náhrad. Platí ale podmínka, že pravidelné pracoviště  nemůže být sjednáno šířeji než jedna obec.  Pokud  by přesto místo výkonu práce či dokonce pravidelné pracoviště bylo sjednáno šířeji než jedna obec ( dvě obce,okres, kraj či dokonce celá republika) , považuje se za pravidelné pracoviště vždy jen obec,  a to taková, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty. To může být např. obec, kde máte bydliště nebo kde má sídlo firma, v níž pracujete a odkud se na pracovní cesty  vydáváte nejčastěji.
Pokud vás firma vyšle na pracovní cestu, náleží vám dle zákoníku práce stravné. Pokud používáte vlastní automobil, náleží vám náhrada za používání silničních motorových vozidel, jinak náhrada jízdních výdajů za použití hromadného dopravního prostředku, popř. i taxi. Dále je vám zaměstnavatel povinen proplatit náklady za ubytování , případně další vedlejší náklady, jejichž výši je třeba prokázat.
Tuzemské stravné pro rok 2014 je stanoveno vyhláškou  č. 435/2013 Sb. Tato vyhláška mění některé paragrafy zákoníku práce, který  poměrně nešťastně stanovil konkrétní výši některých náhrad již přímo v zákoně a které byly aktuální v době nabytí platnosti zákoníku a v dalším období doznaly a budou doznávat změn.
Za každý kalendářní den pracovní cesty musí tedy zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci v roce 2014 stravné  takto :
67,--Kč, trvá-li  pracovní  cesta 5-12 hodin ( pro informaci v roce 2013 to bylo o 1 Kč méně);,
102,--Kč, trvá-li pracovní cesta 12 – 18 hodin, ( v roce 2013 to bylo 100 Kč);
160,--Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin ( v roce 2013 to bylo 157 Kč) .
Poznamenávám, že jde  o částky minimální, které musejí být zaměstnanci vyplaceny. Zaměstnavatel  může na stravném vyplatit zaměstnanci i více, ovšem stravné vyplacené  nad rámec minimálních zákonných limitů nebude daňově uznatelným výdajem.  Mnozí zaměstnavatelé přijímají speciální vnitřní přepisy věnované právě pracovním cestám a cestovním náhradám, kde např. podrobně upravují  i práva a povinnosti před nástupem na pracovní cestu (kdo ji schvaluje) i po jejím vykonání ( vyúčtování cesty, vypracování zprávy o pracovní cestě atp.).
Pokud jde o náhradu za použití silničního motorového vozidla,sazba základní náhrady za 1 km jízdy  činí 3,70 kč. Dále zaměstnanec prokazuje cenu za pohonné hmoty dokladem o nákupu, ze kterého je patrná souvislost s pracovní cestou. V případě, že skutečná cena za pohonné hmoty nelze prokázat, využijí se průměrné ceny stanovené každoročně vydávanou vyhláškou. Výše průměrné ceny za 1 litr pohonné hmoty činí :
35,70 – benzin 95 oktanů
37,90 – benzin 98 oktanů
36,--- motorová nafta
Oproti cestovním náhradám jsou ale stravenky benefitem poskytovaným zaměstnancům. Neexistuje ani zákonná povinnost  zaměstnancům zajistit stravování, natož jej plně hradit nebo na něj  přispívat. Zaměstnavatel je pouze povinen zaměstnancům stravování umožnit. Zajištění stravování v průběhu pracovní směny je plně osobní věcí zaměstnance. Zaměstnavatel se může na základě svého rozhodnutí na zajištění stravování svých zaměstnanců finančně podílet třeba právě tím, že zaměstnancům poskytuje tzv. stravenky. Přípěvek na stravenky  je tedy nepovinným plněním zaměstnavatele a nevzniká na ně právní nárok, na rozdíl od  stravného , na které při splnění zákonem stanovených podmínek,  právní nárok vzniká.
Pokud zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům stravenky, má možnost  podle zákona o daních z příjmu příspěvky na stravování uplatnit jako daňově uznatelný výdaj do výše 55% ceny jednoho jídla, maximálně do výše 70% stravného při pracovní cestě trvající  5-12 hodin. Podmínkou však je , aby zaměstnanec byl přítomen na pracovišti během stanovené pracovní směny po dobu alespoň 3 hodin a zároveň mu v průběhu této směny nesmí vzniknout nárok na stravné při pracovní cestě.
 Z výše uvedeného vyplývá, že váš zaměstnavatel nepostupuje v případě vašich pracovních cest v souladu se zákoníkem práce a jinými souvisejícími právními předpisy. Doporučuji  tedy , abyste se na něj obrátil  a požádal ho o nápravu současného stavu, a to jak do budoucna , tak i zpětně. Měl by vám vyhovět, neboť na cestovní náhrady při splnění podmínek zaměstnanci nárok mají.  Pokud by tak nehodlal učinit dobrovolně, mohl byste řešit i soudní cestou, kde šance že uspějete, bude poměrně vysoká.  Je rovněž možno podat podnět k oblastnímu inspektorátu práce na prošetření situace ve vaši firmě, kde se zdá, že pracovní právo v této oblasti není dodržováno.
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, Becker a Poliakoff
Zmenšit
Nevyplatili mi odměnu. Mohu dát okamžitou výpověď?
MF Dnes, 10.4.2014
Mám jako zaměstnanec nárok dát zaměstnavateli výpověď v kratší době, než je dvouměsíční výpovědní lhůta? Důvodem je nedodržení dohody o vyplacení odměny. I když jsem povinnosti splnil, zaměstnavatel mi nezaplatil složku mzdy = odměnu, která mi byla slíbena. ...
Celý článek
Mám jako zaměstnanec nárok dát zaměstnavateli výpověď v kratší době, než je dvouměsíční výpovědní lhůta? Důvodem je nedodržení dohody o vyplacení odměny. I když jsem povinnosti splnil, zaměstnavatel mi nezaplatil složku mzdy = odměnu, která mi byla slíbena.
 
Záleží na tom, zda jde o mzdu, nebo odměnu. V případě, že by vám nebyla vyplacena mzda nebo její náhrada, máte právo pracovní poměr okamžitě zrušit – není nutné dávat výpověď a být v práci ještě ve výpovědní době. Pracovní poměr skončí okamžikem doručení příslušného dokladu zaměstnavateli. Právo okamžitě zrušit pracovní poměr má zaměstnanec také tehdy, když mu nebyla vyplacena jen část mzdy či její náhrady, i malá. Ale pokud by se tak stalo jen v důsledku chyby, již by zaměstnavatel brzy odstranil, důvod k okamžitému zrušení mizí. Doporučuji tedy vyzvat zaměstnavatele, aby nedostatek napravil.
Okamžitě zrušit pracovní poměr není možné ihned, jakmile se na výplatní pásce objeví méně, než na co máte nárok, ale až 15. dne po uplynutí období splatnosti. Tím je podle zákoníku práce celý kalendářní měsíc, který následuje po tom, v němž vzniklo zaměstnanci právo na výplatu mzdy, což je třeba odlišovat od výplatního termínu – to bývá zpravidla jeden den určený zaměstnavatelem v průběhu období splatnosti, kdy dochází k reálné výplatě mzdy. Takže například pokud nebude zaměstnanci vyplacena mzda v plné výši za měsíc březen ve výplatním termínu, kterým je 10. duben, bude mít právo okamžitě zrušit pracovní poměr nejdříve 16. května. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců od dne, kdy se o důvodu k tomu dozvěděl, ale navíc nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod nastal.
Pokud zaměstnanec pravoplatně okamžitě zrušil pracovní poměr, má právo na náhradu mzdy, a to za období, které odpovídá délce výpovědní doby. Ta musí být minimálně dvouměsíční, přičemž horní hranice není omezena. Výpovědní dobu je možné sjednat jen v pracovní nebo jiné smlouvě uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a musí být pro obě strany stejně dlouhá. Zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši jeho průměrného výdělku. Pokud vám byla vyplacena mzda či její náhrada v té výši, na kterou máte nárok, ale nedali vám odměnu, prémii nebo bonusy, buď vůbec, nebo v menší výši, rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením není možné. V takovém případě máte možnost pracovní poměr rozvázat výpovědí, a není-li sjednána výpovědní doba delší, je vždy minimálně dvouměsíční a začíná běžet první den kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně. Výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru musí být vždy písemné, jinak se k nim nepřihlíží. Bylo by sice možné navrhnout zaměstnavateli rozvázání pracovního poměru dohodou, ale pokud by to nepřijal, nedalo by se nic dělat. Kromě výše uvedeného důvodu má zaměstnanec právo okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a jestliže mu zaměstnavatel neumožní v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné, pro něho vhodné práce.
Od 1. ledna 2014 nově platí, že zákonný zástupce nezletilého zaměstnance mladšího 16 let má právo rozvázat jeho pracovní poměr okamžitým zrušením, pokud se domnívá, že je to nutné v zájmu jeho vzdělání, vývoje nebo zdraví. Je však třeba souhlas soudu, jejž je nutné doručit nezletilému zaměstnanci.
Zmenšit
Podle jakých pravidel se čerpají přestávky v práci?
MF Dnes, 27.3.2014
Mám pružnou pracovní dobu, pevná je mezi 8 a 13.30 h. Přicházím do práce v 6, v 10.30 jdu k lékaři a již se nevracím. Mám odpracováno 4,5 hodiny, a i přesto se mi odečítá 30 minut přestávky. Jinak je tomu, když přijdu do práce v 7.30 a odcházím ve 13.30, to jsem...
Celý článek
Mám pružnou pracovní dobu, pevná je mezi 8 a 13.30 h. Přicházím do práce v 6, v 10.30 jdu k lékaři a již se nevracím. Mám odpracováno 4,5 hodiny, a i přesto se mi odečítá 30 minut přestávky. Jinak je tomu, když přijdu do práce v 7.30 a odcházím ve 13.30, to jsem odpracovala 5,5 hodiny, přestávky jsem nevyužila a systémem mi nebyla odečtena. Máme čipové karty. Jak správně čerpat přestávku?
 
Zákoník práce zná dva typy přestávek v práci, a to ty na jídlo a oddych a ty bezpečnostní. Pro přestávky na jídlo a oddych platí tato pravidla, v nichž naleznete i odpověď na váš dotaz: – zaměstnavatel je povinen přestávku na jídlo a oddych zaměstnanci poskytnout nejdéle po 6 hodinách práce, nezletilému po 4,5 hodinách; – vykonávaná práce musí mít charakter práce nepřetržité, tedy nijak nepřerušené, ani návštěvou lékaře; – přestávku je možné poskytnout v celku nebo i po částech; – celkově musí přestávka trvat (po oněch šesti hodinách) nejméně 30 minut, může tedy být i delší, třeba celou hodinu; – pokud by došlo k dělení přestávek na kratší úseky, tak jeden musí trvat vždy alespoň 15 minut (další mohou tedy být i kratší, například 10 minut a 5 minut); – stanovit délku přestávky a čas jejího čerpání je právem zaměstnavatele, samozřejmě v individuálních případech a umožňují-li to provozní podmínky, lze dobu čerpání přestávky domluvit i jinak; – přestávku není možné poskytnout na počátku a na konci pracovní doby, tedy pracuje-li někdo jen šest hodin, nemusí přestávku čerpat, není-li stanovena třeba po čtyřech či pěti hodinách nepřetržité práce; – zaměstnanec má právo na přestávku na jídlo a oddych a zaměstnavatel má povinnost mu ji poskytnout, jinak se dopouští správního deliktu; pokud zaměstnanec o přestávce neodpočívá, ale pracuje, dobu není možno zahrnout do pracovní doby ani ji považovat za práci přesčas; – o přestávce zaměstnanec nemusí být na pracovišti, a nemusí tedy ani plnit pokyny zaměstnavatele k této době se vztahující, při skončení přestávky však musí být připraven k okamžitému výkonu práce; – poskytnuté přestávky se nezapočítávají do pracovní doby; – určité specifikum je u prací, které nemohou být přerušeny (třeba nepřetržitá pásová výroba), pak musí být zajištěna alespoň přiměřená doba na oddych a jídlo, byť by trvala jen několik minut; tato doba je pracovní, takže je zaměstnancům zaplacena; nicméně nezletilým je třeba i v takových případech vždy zajistit přestávku na jídlo a oddych. Bezpečnostní přestávky je nutné poskytnout v případě výkonu práce v nuceném pracovním tempu či výkonu monotónní práce, též při práci s počítači, při řízení motorových vozidel... Například bezpečnostní přestávky (může být nahrazeno změnou činnosti) při vysokém zatížení zraku nebo nepřerušované práci s vysokou zatížeností pohybových ústrojí trvají od 5 do 10 minut a jsou poskytovány po každých dvou hodinách práce, u řidičů 30 minut po 4,5 hodinách řízení nebo po 15 minutách v době řízení do 4,5 hodiny. Do pracovní doby se započítávají, takže zaměstnanci za ně přísluší mzda či plat. Není ale vyloučeno, že bezpečnostní přestávky se budou částečně překrývat s těmi
na jídlo a oddych. Pak za dobu čerpání bezpečnostní přestávky zaměstnanci náleží mzda či plat a i v takovém případě se tato přestávka do pracovní doby započítává.
Zmenšit
Zaměstnavatel mi nechce dát zápočtový list. Jak se bránit?
MF Dnes, 17.3.2014
Můj syn měl pracovní smlouvu od 14. 1. 2014 na dobu neurčitou se zkušební dobou 3 měsíce. Bohužel kvůli neúnosným pracovním podmínkám ukončil pracovní poměr již ve zkušební době. Dva dny předem zaměstnavatele upozornil, že pracovní poměr...
Celý článek
 
 Můj syn měl pracovní smlouvu od 14. 1. 2014  na dobu neurčitou se zkušební dobou 3 měsíce.  Bohužel kvůli neúnosným pracovním podmínkám ukončil pracovní poměr již ve zkušební době. Dva dny  předem zaměstnavatele upozornil, že pracovní poměr k      10. 2. 2014 ukončí a že si přijde pro zápočtový list. Bohužel do dnešní doby zápočtový list od bývalého zaměstnavatele nemá. Navíc při podpisu smlouvy nedostal ani mzdový výměr a při vyplácení mzdy ani výplatní lístek. Můžete nám poradit, jakým způsobem postupovat dál. Mám obavu, že  třeba za syna nezaplatil zdravotní a sociální pojištění.    Zaměstnavatel se stále zapírá a nechce se synem mluvit ani se sejít, takže ani nevíme,  zda vůbec vedl syna jako zaměstnance. 
 
 
Ve vašem dotazu jsou popsány v podstatě tři problémy:
 
1)Rozvázání pracovního poměru ve zkušební době: Pro skončení pracovního poměru ve zkušební době nestačí, když jedna strana, ať  zaměstnanec nebo zaměstnavatel,  pouze „ upozorní, že pracovní poměr k určitému datu ukončí“. Je nutné, aby takové rozhodnutí bylo i oznámeno druhé straně, a to v písemné formě.  Pokud není uvedeno jiné datum skončení, pracovní poměr je rozvázán doručením tohoto oznámení druhé straně. Pokud by ale toto právní jednání nebylo učiněno v písemně formě, nepřihlíželo by se k němu, takže pracovní poměr by rozvázán nebyl.  Bude tedy třeba vyjasnit, jak se věci mají a dle toho dále postupovat.
 
2)Mzda:  Mzda se většinou sjednává v pracovní smlouvě ( popř. i v kolektivní smlouvě)  nebo  je stanovena formou mzdového výměru. Navíc ještě před uzavřením pracovní smlouvy musí zaměstnavatel seznámit budoucího zaměstnance i s podmínkami odměňování, za nichž bude práci konat, takže ten by měl vědět, než pracovní smlouvu podepíše, za jakých podmínek bude u zaměstnavatele pracovat. Pokud váš syn mzdový výměr neobdržel, dopustil se zaměstnavatel porušení pracovněprávních přepisů. Mzdový výměr je totiž nutné podle zákoníku práce předat zaměstnanci v den nástupu do práce. Musí obsahovat i údaje o způsobu odměňování, termínu a místě výplaty mzdy, pokud tyto údaje neobsahuje pracovní smlouva nebo vnitřní předpis.
 
3) Doklady po skončení pracovního poměru: Zaměstnavatel má povinnost při skončení pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání neboli tzv. zápočtový list, který musí obsahovat údaje  stanovené přímo v zákoníku práce. Jsou to  informace o zaměstnání ( zda  jde o pracovní poměr, dohodu o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce), o druhu konaných prácí, o dosažené kvalifikaci, odpracované době, zda jsou prováděny srážky ze mzdy event. v čí prospěch, údaje o započitatelné době zaměstnání,  o výši průměrného výdělku, o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti.
 
Doporučují, aby se váš syn obrátil znovu nejdříve na svého bývalého zaměstnavatele, tentokrát  písemně , nejlépe doporučeným dopisem, ( ale může  případě i emailem)  a vyzval ho, aby mu ihned zaslal či předal  zápočtový list. Může si i dodatečně vyžádat tzv. výplatní lístek ke mzdě, kterou obdržel. Výplatní lístek by měl obsahovat tyto údaje: časový fond, odpracované dny, odpracované hodiny, nárok na dovolenou, čerpání dovolené a zůstatek dovolené, hrubý příjem, sociální a zdravotní pojištění za firmu, superhrubá mzda, záloha na daň, slevy na dani, sociální a zdravotní pojištění srážené z mzdy, ostatní srážky a  čistá mzda k výplatě. Již z výplatního lístku by se tedy mohlo poznat, zda zaměstnavatel pojistné odvedl či alespoň odvody deklaruje. Nevydá-li zaměstnavatel zápočtový list ani po vyčerpání veškerých pokusů, může se zaměstnanec obrátit v krajním případě i  na soud.
 
Za správné vyčíslení sociálního a zdravotního pojištění a také za odvod těchto částek je odpovědný zaměstnavatel, zaměstnanec nikdy nemůže být dlužníkem. Nicméně neškodí, pokud se zaměstnanec telefonicky, písemně nebo osobně dotáže na místně příslušné správě sociálního zabezpečení a na pobočce zdravotní pojišťovny, zda jej zaměstnavatel řádně přihlásil ( do 8 dnů po nástupu do pracovního poměru) a zda něj odvedl  příslušné pojistné.
 
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, Becker a Poliakoff
Zmenšit
Může mi firma zakázat nosit si osobní věci na pracoviště?
MF Dnes, 6.3.2014
Má zaměstnavatel právo na určování podmínek pro vstup na pracoviště? Před vchodem do běžné kanceláře bude stát hlídač, přes kterého se zaměstnanec na své pracoviště nedostane, pokud bude mít jakoukoliv osobní věc. Vše je před vstupem nutné zanechat ve...
Celý článek
Má zaměstnavatel právo na určování podmínek pro vstup na pracoviště? Před vchodem  do běžné kanceláře bude stát hlídač, přes kterého se zaměstnanec na své pracoviště nedostane, pokud bude mít jakoukoliv osobní věc. Vše je před vstupem nutné zanechat ve skříňce (každý zaměstnanec bude mít svoji). Zaměstnavatel si vymínil, že pod pojem "osobní věci" spadají kromě mobilních telefonů, veškeré elektroniky, papíru, jídla a pití taktéž peněženka s doklady, popř. doklady samotné. Množí se zejména dotazy, zda má zaměstnavatel právo požadovat po zaměstnanci, aby zanechal občanský průkaz před vstupem na pracoviště ve skříňce, byť je opatřena zámkem.  
Zaměstnavatel tvrdí, že OP nejsou odebírány, nýbrž zaměstnanec je odkládá sám, Nicméně - pokud by jej neodložil, nebyl by vpuštěn na své pracoviště.
Má zaměstnavatel na něco takového právo?
Díky za případnou odpověď.
 
Některé podmínky pro vstup zaměstnanců na pracoviště jsou upraveny výslovně v zákoníku práce či z jeho ustanovení vyplývají,  jako povinnost být na začátku směny na svém pracovišti, tedy být připraven ihned od začátku směny vykonávat práci, tedy mít k tomu připraveny veškeré pracovní nástroje a pomůcky, a nevstupovat  na pracoviště pod vlivem alkoholu a jiných návykových látek. Zaměstnavatel má právo dodržování těchto požadavků kontrolovat a z porušení vyvodit důsledky.
Prioritní povinností zaměstnavatelů je vytvářet bezpečné podmínky pro výkon práce a chránit zdraví svých zaměstnanců. Zaměstnavatel dokonce má i povinnost vytvářet příznivé pracovní podmínky, přičemž kritérium „příznivosti“ by nemělo být hodnoceno jen zaměstnavatelem, ale může být posuzováno i samotnými zaměstnanci. Jednou ze základních zásad pracovního práva je i zásada uspokojivých a bezpečných podmínek pro výkon práce. Zájmem zaměstnavatelů by měla být tedy i spokojenost zaměstnanců, což může vést i vyšším pracovním výkonům i nasazení. Neúměrné či dokonce neodůvodněné zatěžování zaměstnanců různými příkazy a zákazy či omezeními může mít vliv na jejich psychiku a ve svém důsledku i na jejich pracovní výkonnost.
Má- li zaměstnavatel potřebu přijmout nějaká další opatření před vstupem jeho zaměstnanců na pracoviště, má dle mého názoru i na to právo, pokud jsou k tomu dány důvody spočívající v povaze práce, která vyžaduje  větší míru ochrany pracoviště, než je obvyklé,  a  respektuje- li  na druhé straně i práva zaměstnanců, tedy i jejich osobnost  a  soukromí. Vše ale musí být vyváženo v rozumném či přijatelném poměru a opatření nesmějí být v rozporu s právními předpisy.
Zaměstnavatel  tedy může při splnění výše uvedených kritérií stanovit povinnost zaměstnanců i odkládat věci před vstupem na pracoviště. Podrobněji by mělo  či mohlo být upraveno ve vnitřním přepise. Tato povinnost musí být ale v každém případě uplatňována přiměřeně vzhledem k potřebě zaměstnavatele  a k druhu, způsobu a místu vykonávané činnosti zaměstnance.  Tak např. zaměstnavatel  může požadovat, aby zaměstnanec nenosil  na pracoviště telefon ( či ho odkládal na místě tomu určeném), když telefon či signál telefonu může poškodit výrobní zařízení či mít dopad na bezpečnost práce;  může dokonce výslovně požadovat, aby v pracovní době zaměstnanec nepoužíval svůj soukromý mobil k soukromým účelům atp. Vždy je ale nezbytné se na každý případ dívat individuálně a poměřovat potřebu zaměstnavatele s osobními právy zaměstnance. V daném kontextu odkládání nejen osobních věcí, ale i peněz a dokonce  osobních dokladů  považuji   pro práci v ,,typické“ kanceláři za zcela nepřiměřené a  za jednání téměř šikanózní. Zákonem je výslovně  zakázáno odebírání občanského průkazu při vstupu do objektů, avšak dobrovolné odložení ve skřínce  by bylo možné, neboť zákon nestanoví povinnost mít občanský průkaz u sebe. Nicméně postup, který váš zaměstnavatel zvolil, s důsledky jeho nesplnění,  není možno považovat za dobrovolné respektování tohoto nařízení.
Za věci odložené na místě k tomu určeném nebo obvyklém , které se běžně nosí do práce (telefon, peníze, kreditní karty, klíče od bytu či auta, tramvajenky   atd.), zaměstnavatel objektivně odpovídá. To znamená, že nehledě na zavinění, vykrade-li někdo zaměstnanci skříňku, je zaměstnavatel povinen mu nahradit  škodu. Za věci, které se běžně nenosí do práce (např. briliantové prsteny), odpovídá zaměstnavatel jen do výše 10 000,- Kč. Pokud  však převzal věc do zvláštní úschovy, bude povinen uhradit  její plnou hodnotu.
Je třeba si též uvědomit, že zaměstnavatel  má právo provádět kontrolu , a to nejen odnášených, ale i vnášených věci  z důvodu ochrany svého majetku, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců skrze bezpečnostní rám nebo jiného zaměstnance. Při prohlídce nesmí ale docházet k snižování lidské důstojnosti, cti  nebo ohrožení zdraví kontrolovaného.
Obecně - a konkrétně i v tomto případě-  platí: domnívá-li se zaměstnanec, že zaměstnavatel nedodržuje pracovněprávní předpisy a překračuje svá práva, může požadovat nápravu u samotného zaměstnavatele, popř. nevede- li tato snaha  k nápravě,  má možnost se obrátit i na oblastní inspektorát práce a podat podnět ke kontrole dodržování pracovněprávních povinností. Pokud se domnívá, že je mu působena újma na jeho právech, může se u příslušného soudu domáhat upuštění od tohoto jednání, případného odstranění následků, nebo poskytnutí dostatečného zadostiučinění.
 
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, Becker a Poliakoff
Zmenšit
Zrušili mou pozici, pak na ni dosadili kolegu. Jak se bránit?
MF Dnes, 14.2.2014
Rád bych se zeptal na jednu otázku z oblasti pracovního práva – byl jsem propuštěn v rámci hromadného propouštění s tím, že důvodem propuštění bylo zrušení mojí pozice. Dostal jsem 5 platů odstupného, skončil jsem hned druhý den. Po cca 2...
Celý článek
Rád bych se zeptal na jednu otázku z oblasti pracovního práva – byl jsem propuštěn v rámci hromadného propouštění s tím, že důvodem propuštění bylo zrušení mojí pozice. Dostal jsem 5 platů odstupného, skončil jsem hned druhý den. Po cca 2 měsících jsem se dozvěděl, že na stejnou pozici byl přesunut kolega z jiné části stejného úseku. Chci se zeptat, jestli takovéto jednání firmy je v souladu s právním řádem ČR (propuštění z důvodu zrušení pozice a následné obsazení této pozice někým jiným). Lze se nějak soudně ohradit proti takovémuto jednání, či případně získat nějaké odškodnění?
Předem děkuji za Vaši odpověď.
Tomáš Podhorský
 
Pokud by vše bylo jen tak, jak píšete, o správnosti  či legálnosti postupu zaměstnavatele by mohly vzniknout určité pochybnosti.
 
Bylo – li pravým důvodem  vašeho propuštění zrušení pracovní pozice, kterou jste zastával a  k tomu  došlo v rámci organizačních opatření přijatých zaměstnavatelem, které ho vedly k propuštění jeho zaměstnanců  v takovém počtu, že již šlo o hromadné propuštění ( což je např. 10 propouštěných  zaměstnanců u zaměstnavatele  zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců), dá se usuzovat, že tato pozice by neměla být ( alespoň po nějakou dobu) obsazena někým jiným, pokud by k takovému obsazení nebyl ještě jiný důvod související právě s komplexem přijatých organizačních či strukturálních  změn  ve firmě ( např. obsazení pozice kvalifikovanějším zaměstnancem z důvodu či v zájmu  zvýšení efektivnosti práce).
 
Nicméně situace  není   zcela jednoznačná či jednoduchá, jak by se na první pohled mohlo  z vašeho  stručného popisu zdát.  V daném kontextu by bylo především nutné zkoumat i obsahové, formální  i procesní náležitosti hromadného propuštění vyžadované zákoníkem práce,  v rámci něhož došlo i k rozvázání pracovního poměru dohodou s vámi. Zaměstnavatel  zcela jistě přijal rozhodnutí o organizačních změnách a protože šlo o hromadné propuštění , musel  učinit některé kroky vůči dotčeným propouštěným zaměstnanců ( tedy i vám) , úřadu práce či odborové organizaci, pokud u zaměstnavatele působí.  Měl tak např. povinnost  písemně informovat  každého zaměstnance, jehož se  propouštění bude týkat,  a dále též krajskou pobočku úřadu práce,  mimo jiné o důvodech hromadného propouštění, o celkovém počtu zaměstnanců , o počtu, struktuře   a způsobu výběru zaměstnanců, které hodlá propustit, časovém horizontu naplnění přijatých opatření atd. Pokud  ale u zaměstnavatele působí odborová organizace , zaměstnavatel  při realizaci   hromadného propouštění  nejedná s každým dotčeným zaměstnancem, ale musí  řadu  těchto, ale i dalších následných kroků činit právě ve spolupráci, koordinaci  či jednání s touto odborovou organizací.
 
Dá se předpokládat, že váš zaměstnavatel  přijal  rozhodnutí o snížení určitého- konkrétního-  počtu zaměstnanců ( tedy alespoň deseti) , popř. i o jiných organizačních či strukturálních změnách ( např. spojení dvou  pracovních pozic do jedné, zrušení  některých  pracovních míst atp.) , na což právo má. Pokud se v důsledku organizační změny stane nadbytečných více  zaměstnanců, je výlučně na zaměstnavateli, kterým  z nich  výpověď dá a které hodlá nadále zaměstnávat.
 
Máme-  li přezkoumávat  oprávněnost výpovědní důvodu,  musíme se zabývat  zejména těmito třemi otázkami: zda jde skutečně o organizační změny  ( faktické a tedy ne jen na oko); zda se stal zaměstnanec díky těmto změnám nadbytečný a zda je tedy dána příčinná souvislost mezi organizačními změnami a nadbytečností ( tzn. že důvodem propouštění byly skutečně důvody organizační a ne jiné). Organizačními změnami může zaměstnavatel sledovat nejen snížení počtu zaměstnanců, ale také zvýšení efektivnosti práce, takže v rámci hromadného propouštění, kdy je propuštěno více zaměstnanců,  může dojít k závěru, že na některou  pozici, (zejména má- li v důsledku reorganizace i změněnou- rozšířenou náplň),  se lépe hodí  zaměstnanec jiný. Za jiných okolností by dosazení jiného zaměstnance na místo, které bylo uvolněno  odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď  z organizačních důvodů, bylo důkazem  o neopodstatněnosti výpovědi  tedy i důvodem pro její neplatnost. Pro zajímavost uvádím, že zrovna tak bude výpověď neplatná, pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů, ale skutečným důvodem budou např. osobní neshody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Ale v případě hromadného propuštění je třeba každý případ  propouštěného zaměstnance zkoumat i v poněkud „ širších“ souvislostech než pouze dle podmínek uvedených výše. Oprávněnost postupu zaměstnavatele do určité míry „hlídá“  i úřad práce a odborová organizace.
 
Na závěr je přece jen nezbytné konstatovat, že bez detailního prozkoumání veškeré relevantní dokumentace  a skutečností není  možno dojít k jednoznačnému závěru, že ve vašem případě zaměstnavatel postupoval v rozporu s právem a že máte šanci v případě soudního sporu uspět. V  mé odpovědi jsem nicméně  poukázal na některá úskalí či otázky, kterými by bylo nezbytné se dále zabývat a analyzovat je.
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, Becker a Poliakoff
Zmenšit
Může mě nadřízený celou směnu sledovat kamerou?
MF Dnes , 6.2.2014
Pracuji v automobilce v její subdodavatelské firmě jako operátor ve výrobě. Na mou pozici, odborně zvanou "kritická operace", je nainstalovaná kamera z důvodu dohledání chyby v pracovním postupu. Tohle mi bylo ústně sděleno. Ovšem nadřízený (nejen mě sleduje) půl hodiny,...
Celý článek
Pracuji v automobilce v její subdodavatelské firmě jako operátor ve výrobě. Na mou pozici, odborně zvanou "kritická operace", je nainstalovaná kamera z důvodu dohledání chyby v pracovním postupu. Tohle mi bylo ústně sděleno. Ovšem nadřízený (nejen mě sleduje) půl hodiny, údajně celou směnu, jak kdy se dívá, jestli se při práci bavíme nebo smějeme. Zajímalo by mě, jestli má na to právo, sledovat nás "on-line". Moc děkuji za vyjádření, přeji hezký den.
 
 
Pro vyhodnocení situace na vašem pracovišti je třeba vycházet zejména z úpravy, která je obsažena v zákoníku práce v jeho § 316 odst. 2). Tato úprava poskytuje poměrně značnou ochranu zaměstnancům. Stanoví, že zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance, a to nejen přímo na pracovišti, ale i ve veřejných prostorách, a to například i tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému či skrytému sledování.
 
První otázku, kterou je třeba zodpovědět, je, zda výrobu v automobilce na pozici, byť označené jako kritická operace, je možno považovat za zvláštní povahu činnosti zaměstnavatele, a že právě tato zvláštní povaha představuje závažný důvod pro možnost sledování zaměstnance, např. právě i kamerovým systémem. Dle mého názoru tento případ to není. Jako příklady, kdy by ke sledování mohlo docházet, je možno uvést např. pracoviště, kde se manipuluje se značnými finančními prostředky, tiskárnu cenin, některá pracoviště v jaderné elektrárně atp.   Dá se říci, že takových pracovišť bude poměrně málo. Ani ochrana majetku, ani kontrola výkonnosti zaměstnanců či např. dodržování technologického postupu nemůže být důvodem pro monitorování. Pokud by šlo o pracoviště, kde by docházelo k častým krádežím a neúměrnému poškozování majetku zaměstnavatele, a jiné prostředky by nebyly dostatečné účinné, monitorování v zájmu odhalení pachatelů by se dalo po dočasnou dobu a za dalších podmínek maximálně respektujících ochranu osobnosti i zdůvodnit.
 
Narušovat soukromí není možno ve veřejných prostorách (chodby, kuchyňky, vstupní haly, kuřárny, atp.), ale ani přímo na pracovišti. Ve vašem případě se monitorování týká pracoviště, což je tedy rovněž v tomto kontextu neodůvodněné a nepřípustné.
 
Narušovat soukromí zaměstnanců je možno různými formami. Vedle sledování to může být i odposlech a záznam telefonických rozhovorů, kontrola elektronické pošty či listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Vše je zakázáno s výhradou závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele.
 
Sledování za pomocí kamerového systému může být otevřené či dokonce skryté, on-line , tj. bez pořizování záznamu, či se záznamovým zařízením. Ve vašem případě jde o sledování on-line a otevřené. K takovému sledování nemůže docházet ani, když by o tom byl zaměstnanec informován či by dokonce se sledováním vyslovil souhlas, ani kdyby k takovému sledování vydal zaměstnavatel vnitřní přepis, v němž by upravil konkrétní podmínky takového sledování jako jeho účel, schéma umístění kamer, dobu, po kterou bude ke sledování docházet, seznam osob oprávněných ke sledování.
 
Pokud by mělo docházet  ke sledování zaměstnanců za pomocí kamerového systému, a to  s pořizováním záznamů, šlo by již o zpracování osobních údajů ve smyslu zákona o ochraně osobních údajů. S takovým zpracováváním je už navíc spojena i oznamovací povinnost vůči Úřadu pro ochranu osobních údajů a nutnost splnit  další  podmínky  vyžadované tímto zákonem.
 
Doporučuji, abyste výhrady ke sledování projednal se zaměstnavatelem s cílem takové sledování ukončit. Pokud by zaměstnavatel na tuto výzvu nereagoval a v monitorování pokračoval, bylo by možno se obrátit s podnětem na inspektorát práce, který je orgánem, jenž dbá na dodržování pracovněprávních předpisů, popř. i na Úřad pro ochranu osobních údajů, aby posoudil legálnost provozu kamerového systému na vašem pracovišti.
Zmenšit
Mám správně stanovenou týdenní pracovní dobu?
MF Dnes, 30.1.2014
Pracuji ve zdravotnickém zařízení jako noční vrátný. Pracovní doba je od 18 hod. do 6 hodin. Platí nám 11 hod. + 1 hod. přestávka. Směny máme pořád stejné, vždy 2 noci v práci a 2 noci doma - v tu dobu je v práci jiná dvojice. Směny se střídají po celý rok,...
Celý článek
Pracuji ve zdravotnickém zařízení jako noční vrátný. Pracovní doba je od 18 hod. do 6 hodin. Platí nám 11 hod. + 1 hod. přestávka. Směny máme pořád stejné, vždy 2 noci v práci a 2 noci doma - v tu dobu je v práci jiná dvojice. Směny se střídají po celý rok, včetně SO,NE a svátků. Máme stanovenou pracovní dobu na 40 hod. týdně jako v jednosměnném provoze. Při střídání 2 + 2 směny nám každých 6 měsíců schází 44 hod. Ty musíme napracovat ve dnech, kdy máme stanovené volno. Tedy 3 + 1  4x za 6 měsíců. Můj dotaz : máme správně stanovenou týdenní pracovní dobu ?
Předem děkuji za odpověď.
Zbyněk Pětivlas, Jihlava
 
Podle mého názoru týdenní pracovní dobu nemáte stanovenu správně. Dle   popisu  jde ve vašem případě o nepřetržitý pracovní režim, což je  režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitý provoz  je takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Pro nepřetržitý pracovní režim stanový zákoník práce týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny, což je o 2,5 hodiny týdně méně než u režimu jednosměnného. Tuto týdenní pracovní dobu nelze překročit, resp. za určitých podmínek sice může dojít k překročení, avšak při práce nad rámec stanoveného limitu  pak půjde o prací přesčasovou.
Takže stanovení týdenní pracovní doby v nepřetržitém pracovním režimu na 40 hodin týdně je v rozporu se zákonem. Práce vykonávaná nad 37,5 hodiny týdně bude prací přesčas a bude za ní zaměstnanci náležet příslušná odměna, popř. náhradní volno.
V této souvislosti stojí ještě za zmínku, že práci přesčas lze zaměstnanci nařídit jen z vážných důvodů. Bez dohody se zaměstnancem může nařízená práce přesčas činit maximálně 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.  Za práci přesčas náleží zaměstnanci příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, případně náhradní volno. Příplatek ani náhradní volno ovšem zaměstnanci nenáleží, pokud byla mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, což je ale možné, nejde- li  o vedoucí zaměstnance,  jen do výše 150 hodin v kalendářním roce.
Vzhledem k tomu, že  část vaši směny pracujete v noci ( což je  práce od 22. do 6. hodiny), za tuto dobu  vám  náleží příplatek ve výši  nejméně 10 % průměrného výdělku. Stejný příplatek náleží zaměstnanci i za práci o víkendu. V obou případech je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Pokud by tedy jejich výše měla být nižší než oněch 10%, musel byste s tím výslovně souhlasit, např. v pracovní či jiné smlouvě, pokud již není nižší výše upravena v kolektivní smlouvě.
Protože pracujete i o svátcích, tak za práci ve svátek vám náleží  náhradní volno (s náhradou mzdy), nebo místo náhradního volna příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku. Zde ke snížení příplatku dojít nemůže.
Dle mého názoru ani požadavek, abyste napracoval 44 hodin za období šesti měsíců  není správný, neboť zaměstnavatel při tom vychází   nejspíše ze stanovené týdenní doby 40 hodin týdně (ale i tak by to dle mých výpočtů mělo být 39 hodin). Jak jsem již uvedl, jelikož se  jedná o nepřetržitý provoz, má být týdenní pracovní doby doba max. 37,5 hodin, takže dle mých výpočtu  vypadá kalkulace následovně: Počet hodin za půl roku s týdenní pracovní dobou: 26 x 37,5 = 975. Počet skutečně odpracovaných hodin dle popisu ve  vašem  dotazu: [(26 x 7) : 2] x 11 = 1001. Takže dle mých výpočtu máte naopak odpracováno 26 hodin přesčasu, neboť jde o  hodiny vámi odpracované    nad rámce stanovené maximální týdenní doby pro nepřetržitý provoz. Ty by vám měly být zaplaceny nebo byste se mohl za ně vzít náhradní volno.
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, advokátní kancelář Becker a Poliakoff
Zmenšit
Kdy mi začne běžet dvouměsíční výpovědní lhůta?
MF Dnes, 16.1.2014
Chtěl bych se zeptat, jak je to s výpovědí ze zaměstnání, kdy mám smlouvu do 31.1.2014, ale mám již i podepsanou novou smlouvu, která vejde v platnost 1.2.2014 a rozhodl bych se podat výpověď ke dni 25.1.2014, zda se výpovědní lhůta dvou měsíců bude vztahovat ke staré smlouvě (bude tedy...
Celý článek
Chtěl bych se zeptat, jak je to s výpovědí ze zaměstnání, kdy mám smlouvu do 31.1.2014, ale mám již i podepsanou novou smlouvu, která vejde v platnost 1.2.2014 a rozhodl bych se podat výpověď ke dni 25.1.2014,  zda se výpovědní lhůta dvou měsíců bude vztahovat ke staré smlouvě (bude tedy možné odejít ze zaměstnání skončením staré smlouvy) a nebo zda se již vztahuje na novou smlouvu planou od 1.2.2014.
 
Může nastat několik variant. Z vašeho dotazu není ale zcela jasné, zda od 1.2. 2014 máte uzavřenu zcela novou smlouvu ( předpokládám pracovní) , nebo došlo ke změně smlouvy stávající  jejím prodloužením např. tím, že by byl  k ní sjednán dodatek.
 
Pokud došlo k prodloužení stávající pracovní smlouvy a výpověď podáte do konce ledna 2014, výpovědní doba začne běžet od 1. února  2014 a protože je dvouměsíční ( nebyla- li sjednána delší) , váš pracovní poměr skončí 31. března 2014.
 
Pokud jste  ale uzavřel zcela novou pracovní smlouvu s nástupem do práce 1. února 2014, nemá smysl, abyste podával výpověď do konce roku, neboť váš předchozí pracovní poměr skončí i tak 31.ledna 2014 a dání výpovědi v lednu 2014 by na následující ani novou  pracovní smlouvu nemělo žádný vliv.
 
Máte – li zájem pracovní poměr skončit skutečně již 31.1.2014, bylo by třeba se  obrátit na zaměstnavatele a navrhnout mu zrušení platnosti nové pracovní smlouvy. Pokud ale se zrušením souhlasit nebude, pracovní poměr vznikne  1. února 2014.
 
Existují  případně i další možnosti, jak pracovní poměr skončit dříve než uplynutím výpovědní doby. Pokud byste v nové pracovní smlouvě měl sjednánu zkušební dobu ( což je ale spíše nepravděpodobné, neboť již jde o další pracovní poměr u stejného zaměstnavatele) , bylo by možno  pracovní poměr zrušit v této zkušební době,a to sdělením zaměstnavateli.  Zrušení nemusí být nijak zdůvodněno, ale musí být písemné. Pracovní poměr by skončil v den doručení tohoto dokumentu druhé straně - zaměstnavateli, popř. v den pozdější, který byste  v tomto dokument uvedl.
 
Existuje další možnost , byť spíše teoretická. Pokud byste nenastoupil ve sjednaný den do práce, aniž by vám v tom bránila překážka v práci nebo by se do týdne o této překážce zaměstnavatel nedozvěděl, mohl by od pracovní smlouvy odstoupit. Je to ale jeho právo, kterého nemusí využít.
 
Zákoník práce v dalším ustanovení  upravuje, že od pracovní smlouvy je možno odstoupit (nehovoří v tomto kontextu  o tom, že by od ní mohl odstoupit toliko zaměstnavatel). Takové odstoupení  by ale bylo možné jen,  dokud zaměstnanec nenastoupí do práce. Z dikce vyplývá, že za této podmínky by od pracovní smlouvy mohl odstoupit  nejen zaměstnavatel , ale i zaměstnanec.  Oba tak mohou ale učinit jen,  pokud zaměstnanec ještě do práce nenastoupí. Možnosti odstoupení zaměstnavatele jsou přitom  ještě navíc vázány na splnění podmínky popsané v předchozím odstavci. Dalo-li by se toto ustanovení použít v tom smyslu, jak jej popisuji, bylo by nezbytné, abyste např. nejlépe hned první den pracovního poměru doručil zaměstnavateli odstoupení v písemné formě a to  za podmínky, že do práce vůbec nenastoupíte. Pracovní poměr by skončil doručením dokladu o odstoupení zaměstnavateli. Pravdou ale je, že většina právo na odstoupení  od pracovní smlouvy přiznává pouze zaměstnavateli. V případě sporu, zda odstoupením od pracovní smlouvy, pracovní poměr zanikl,  by musel řešit soud. V této souvislosti stojí za zmínku uvést, že od 1. ledna 2014 platí nové interpretační pravidlo v tom smyslu, že bude- li možné právní jednání ( tedy v daném případě odstoupení  zaměstnance od pracovní smlouvy) vyložit různým způsobem ( tedy např. i to, zda je přípustné či nikoliv), použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější ( tedy, že přípustné je). Domnívám se, že není důvod, aby právní jednání představující odstoupení od pracovní smlouvy bylo přiznáno toliko zaměstnavateli a nikoliv i zaměstnanci, je- li možno i příslušné ustanovení zákoníku práce , a to  díky tomu, jak je  formulováno, interpretovat v tom smyslu, že i zaměstnanec  právo na odstoupení od pracovní smlouvy  za  zákonem stanovených podmínek  má.
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, advokátní kancelář Becker a Poliakoff
Zmenšit
Mohu vzít zpět dohodu o ukončení práce?
MF Dnes, 9.1.2014
Když podepíši rozvázání pracovního poměru dohodou k datu, které bude za dva měsíce, mohu to ještě v průběhu zrušit? Třeba proto, že pominuly důvody, kvůli nimž jsem se rozhodl ze zaměstnání odejít? Zákoník práce zná několik způsobů ukončení...
Celý článek
Když podepíši rozvázání pracovního poměru dohodou k datu, které bude za dva měsíce, mohu to ještě v průběhu zrušit? Třeba proto, že pominuly důvody, kvůli nimž jsem se rozhodl ze zaměstnání odejít?
 
Zákoník práce zná několik způsobů ukončení pracovního poměru: jednostranným či dvoustranným právním jednáním, uplynutím sjednané doby, či událostí – smrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele, který je fyzickou osobou.
Pracovní poměr tedy může skončit i dohodou, což často preferují jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci. Zákoník práce pouze vyžaduje, aby dohoda byla písemná s tím, že pracovní poměr skončí dnem, na kterém se obě strany dohodnou. S takovým řešením tedy musí souhlasit dobrovolně jak pracovník, tak zaměstnavatel a tento svůj souhlas musí promítnout do písemné dohody. Protože je to dvoustranný dokument, není možné ho měnit či rušit jednostranně, ale vždy po souhlasu obou zúčastněných.
Domnívám se však, že by se dalo domluvit na možnosti odstoupení od dohody s tím, že by se upravilo, v kterých případech k tomu může dojít. Anebo by dokonce bylo výslovně uvedeno, že je možné od ní odstoupit i bez uvedení důvodu. Dále by byla možnost upravit už v dohodě její výpověď s popsáním výpovědní lhůty a důvodu, pro který by ji šlo vypovědět, pokud nebylo výslovně řečeno, že ji lze vypovědět i bez udání důvodu. Je to však spíše teoretická možnost, která se v praxi nepoužívá.
Dojednejte skončení platnosti dohody se zaměstnavatelem
Sama změna okolností, která vás vedla k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, tedy nepostačuje k tomu, aby dokument přestal platit, když jste nyní názor změnil či pominuly skutečnosti, kvůli nimž jste ji uzavřel a v důsledku čehož byste v práci u současného zaměstnavatele rád pokračoval. Aby byla možnost takovou dohodu jednostranně ukončit, musela by výslovně upravovat možnost výpovědi či odstoupení. Jinak by bylo nutné, abyste skončení platnosti této dohody dojednal písemně se zaměstnavatelem. Takže je třeba se na něj s tímto návrhem obrátit a vyčkat na jeho rozhodnutí.
Zmenšit
Přehled hlavních změn v pracovním právu od 1. 1. 2014
MF Dnes, 7.1.2014
2. část
Přehled hlavních změn v pracovním právu od 1. 1. 2014
MF Dnes, 7.1.2014
1. část
Stručný přehled vybraných změn nové právní úpravy (NOZ)
30.12.2013
NOZ přináší mj. následující změny ve smluvním právu, resp. závazkových vztazích: 1) Při uzavírání smluv je dle nové úpravy přijetím nabídky i odpověď s dodatkem nebo odchylkou, která podstatně nemění podmínky nabídky, pokud...
Celý článek

NOZ přináší mj. následující změny ve smluvním právu, resp. závazkových vztazích:

1) Při uzavírání smluv je dle nové úpravy přijetím nabídky i odpověď s dodatkem nebo odchylkou, která podstatně nemění podmínky nabídky, pokud navrhovatel bez zbytečného odkladu takové přijetí neodmítne.

2) Nově je ustaven nárok na náhradu škody straně poškozené v důsledku bezdůvodného neuzavření smlouvy.

3) Pokud jedna ze stran ví, že její smluvní partner uzavřením smlouvy sleduje určitý cíl (např. koupě pozemku za účelem stavby rodinného domu), ale přesto mu zamlčí určité údaje, o nichž ví nebo musí vědět, že by jej od založení závazku odradily, nejedná poctivě; vznikne-li v důsledku toho druhé straně škoda, je povinen k její náhradě.

4) Nově si věřitel může ponechat zástavu za libovolnou nebo určenou cenu (doposud propadná zástava vyloučena)

5) Kupní smlouva má podrobnější úpravu, většinou se ale nejedná o úplné novinky, došlo jen k rozšíření obchodněprávní úpravy ze stávajícího obchodního zákoníku na celé občanské právo.

6) Došlo ke zpřísnění úpravy výhrady vlastnického práva. Má-li výhrada vlastnického práva působit i vůči věřitelům dlužníka, je nutné, aby bylo ujednání stran pořízeno ve formě veřejné listiny, nebo aby byly podpisy stran úředně ověřeny.

7) NOZ opouští hledisko opravitelných a neopravitelných vad jako základního kritéria pro určení práv kupujícího z vad věci a nahrazuje se hlediskem intenzity, jakou vadnost plnění porušuje

smlouvu.

8) Nájemní smlouva se bude od 1. ledna 2014 řídit ustanoveními NOZ, i když ke vzniku nájmu dojde před tímto dnem. Vznik nájmu, jakož i práva a povinnosti vzniklé před 1. lednem 2014 se však budou posuzovat podle dosavadních právních předpisů. To však neplatí pro nájem movité věci, ani pro pacht (tj. nájem podniku).

9) Pokud nájemce užívá byt po dobu tří let v dobré víře, že nájem je po právu, považuje se nájemní smlouva za řádně uzavřenou. Jedná se o tzv. faktický nájem. Zabraňuje se tak jednání pronajímatelů, kteří neuzavřou s nájemci nájemní smlouvu písemně, a poté není nájemce chráněn, když se pronajímatel rozhodne nájem ukončit.

10) NOZ ruší bytové náhrady. Bylo-li ale před 1. lednem 2014 zahájeno řízení o neplatnosti výpovědi nájmu bytu, dokončí se podle dosavadních právních předpisů; právo nájemce na bytovou náhradu nebo na jiná plnění podle dosavadních právních předpisů nejsou dotčena.

 

Změny se díky novému zákonu o obchodních korporacích (ZOK) dotknou i úpravy společností:

1) Do konce roku 2013 je třeba internetové stránky doplnit o údaje, které jsou společnosti povinny uvádět na obchodních listinách. Informace by měly být uveřejněny tak, aby po zadání elektronické adresy byly dostupné jednoduchým způsobem. Tuto povinnost mají akciové společností a ty společnosti s ručením omezeným, které již mají zřízené internetové stránky.

2) V souvislosti s přijetím zákona o některých opatřeních ke zvýšení transparentnosti akciových společností musejí akciové společnosti s listinnými akciemi na majitele do konce roku 2013 rozhodnout, zda své akcie imobilizují nebo změní jejich formu. Jinak se ze zákona takové akcie změní dne 1. ledna 2014 na akcie na jméno.

3) Dle nového zákona 1.1.2014 pozbývají účinnosti všechna ustanovení stanov akciové společnosti, která jsou v rozporu s kogentními ustanoveními ZOK (tedy takovými, od kterých

se subjekty nesmí odchýlit). Nejpozději do 30.6.2014 je třeba přizpůsobit ujednání společenských smluv, zakladatelských listin a stanov úpravě zákona o obchodních korporacích a doručit takto upravené korporátní dokumenty do sbírky listin obchodního rejstříku.

4) Společnosti mají do konce roku 2015 na výběr, zda se podřídí režimu nového zákona o korporacích jako celku, nebo zda se na ně vedle kogentních ustanovení zákona o obchodních korporacích bude aplikovat obchodní zákoník. Tato skutečnost se zapisuje do obchodního rejstříku a příslušné rozhodnutí lze učinit kdykoli před 1.1.2016. Podřídí-li tedy společnost své stanovy zákonu o korporacích jako celku, pak se na skutečnosti, které nejsou ve stanovách výslovně upraveny, aplikuje nový zákon. Pokud se však společnosti pro tuto změnu nerozhodnou, zůstávají kromě kogentních ustanovení zákona o obchodních korporacích podřízeny obchodnímu zákoníku.

5) Pokud společnost nepřizpůsobí ujednání společenské smlouvy, zakladatelských listin a stanov nové úpravě ani v dodatečné lhůtě stanovené rejstříkovým soudem, soud společnost zruší a nařídí její likvidaci. Tato povinnost se týká všech akciových společností a společností s ručením omezeným.

6) Rovněž do 30.6.2014 je zapotřebí uvést do souladu s požadavky nového rejstříkového zákona zápis společnosti v obchodním rejstříku. Do obchodního rejstříku se povinně zapisují některé nové skutečnosti. I tato povinnost se vztahuje na všechny akciové společnosti a společnosti s ručením omezeným.

7) Souběh pracovního poměru s výkonem funkce statutárního orgánu je od nového roku zřejmě povolen jen pro pracovní poměr s činností jinou než odpovídající obchodnímu vedení společnosti. Lze doporučit, aby stávající pracovní smlouvy s předmětem práce, jejíž náplň tvoří i činnosti spadající do obchodního vedení, byly ukončeny a k 1.1.2014 byly na tyto činnosti uzavřeny smlouvy o výkonu funkce.

8) Do 30.6.2014 je třeba uzpůsobit zákonu o obchodních korporacích smlouvy o výkonu funkce a o odměně. V opačném případě platí, že je výkon funkce bezplatný.

Zmenšit
Když nechci v neděli do práce, musím si brát dovolenou?
MF Dnes, 19.12.2013
Pracuji ve strojírenské firmě v nepřetržitém provozu. Když na mne vyjde nedělní pracovní směna a potřebuji být ten den doma, musím si brát dovolenou? Nepřetržitý provoz vyžaduje výkon práce 24 hodin denně sedm dnů v týdnu. Uplatňuje se v něm nepřetržitý pracovní režim, v...
Celý článek

Pracuji ve strojírenské firmě v nepřetržitém provozu. Když na mne vyjde nedělní pracovní směna a potřebuji být ten den doma, musím si brát dovolenou?

Nepřetržitý provoz vyžaduje výkon práce 24 hodin denně sedm dnů v týdnu. Uplatňuje se v něm nepřetržitý pracovní režim, v němž se zaměstnanci pravidelně střídají ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Je to tedy práce nonstop. Kromě nepřetržitého pracovního režimu zná zákoník práce ještě jednosměnný, dvousměnný a třísměnný. Rozdíly jsou i v délce týdenní pracovní doby: jednosměnný pracovní režim má stanovenu týdenní pracovní dobu 40 hodin, dvousměnný 38,75 hodiny, třísměnný a nepřetržitý 37,5 hodiny. Jednosměnný, dvousměnný a třísměnný pracovní režim zpravidla trvá od pondělí do pátku. Zaměstnavatel musí zajistit výkon práce v kterémkoli z režimů rozvržením pracovní doby, a to při zachování zákonných požadavků. Například musí zaručit, aby rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Dále musí zajistit nepřetržitý odpočinek jednak mezi směnami, jednak v týdnu. Ten mezi směnami musí být alespoň 11 hodin (u lidí mladších 18 let 12 hodin) během 24 hodin po sobě jdoucích, ale třeba v nepřetržitých provozech může být zaměstnancům starším 18 let zkrácen až na osm hodin. Ale je nutné zachovat podmínku, že další odpočinek bude prodloužen právě o tu dobu, o niž byl předchozí zkrácen. Nepřetržitý odpočinek v týdnu musí trvat alespoň 35 hodin, nicméně u nepřetržitého provozu a lidí starších 18 let může být zkrácen až na 24 hodin. Pokud k tomu dojde, další odpočinek v týdnu, tedy za období dvou týdnů, musí být alespoň 70 hodin. Tato pravidla musí mít zaměstnavatel na paměti při rozvržení pracovní doby. Pro nepřetržitý provoz je dále typické, že zaměstnavatel může nařídit práci i o svátcích, sobotách a nedělích a zaměstnanec se musí takovému rozhodnutí podrobit a do práce v tyto dny nastoupit.
Informace o týdenní pracovní době a jejím rozvržení by měla být uvedena v pracovní smlouvě. Pokud tomu tak není, musí o tom zaměstnavatel informovat zaměstnance písemně nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Dále je zaměstnavatel povinen vypracovávat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznamovat s ním zaměstnance, a to nejméně dva týdny před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena. Existuje však možnost domluvit se se zaměstnancem na jiné lhůtě. Totéž platí i pro změny v naplánovaném rozvrhu týdenní pracovní doby.
V nepřetržitém provozu se tedy stává, že výkon práce připadne na víkendy či svátky. Zaměstnanec musí takový rozvrh respektovat. Pokud potřebujete v neděli volno, ať neplacené, či dovolenou, nebo například náhradní volno za práci ve svátek či přesčas, musíte o to zaměstnavatele požádat a ten musí souhlasit. Není tudíž možné, abyste si dovolenou prostě sám vzal. U dovolených je to dokonce tak, že termín čerpání neurčuje zaměstnanec, ale zaměstnavatel, a to v souladu s rozvrhem (plánem) čerpání dovolených. Dále platí, že by celá dovolená nebo alespoň dva týdny měly být čerpány vždy v celku, takže drobení na jednotlivé dny rozhodně není žádoucí.
 

Zmenšit
Nedostal jsem zaplacenu práci ve svátek. Jak se bránit?
MF Dnes, 5.12.2013
Dobrý den, pracuji už 3 roky u jedné soukromé firmy a majitel mě za tu dobu ani jedenkrát nezaplatil svátek, pokud to bylo v pracovním týdnu. Má na to právo? Jak v takovém případě postupovat. Děkuji. Šaroch Z vašeho dotazu není zcela zřejmé, o...
Celý článek
Dobrý den, pracuji už 3 roky u jedné soukromé firmy a majitel mě  za tu dobu ani jedenkrát nezaplatil svátek, pokud to bylo v pracovním týdnu. Má na to právo? Jak v takovém případě postupovat. Děkuji.  Šaroch
  
Z vašeho dotazu není zcela zřejmé, o jakou  situaci  přesně jde. Objasním tedy trochu podrobněji. V podstatě mohou nastat dva případy:  v den svátku jste nepracoval,  anebo   v den svátku  jste pracoval.
 
Zaměstnanci , který   o svátku nepracoval,  neboť svátek připadl na jeho obvyklý pracovní  den, náleží dle § 115 zákoníku práce náhrada mzdy. Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku. To se ale týká především  zaměstnanců s hodinovou, časovou nebo úkolovou mzdou. Pokud  jste  odměňován  „ fixní“ měsíční mzdou, nemělo by vám být vyplaceno méně v důsledku toho, že jste v den  svátku nepracoval, neboť  tato měsíční mzda náleží  v nezměněné výši zaměstnanci bez ohledu na  počet pracovních dnů v měsíci a  svátků v kalendářním měsíci. Pokud přesto  ke snížení vaši měsíční mzdy z tohoto důvodu došlo, je třeba vyzvat zaměstnavatele, aby vám rozdíl  v nejbližším výplatním termínu doplatil, a to i za celou dobu předchozích tří let, kdy docházelo, jak se zdá,  k neoprávněnému krácení vaši měsíční mzdy. Pokud pobíráte  např. hodinou mzdu, náleží vám náhrada za mzdu či náhrada za část mzdy, a to  právě za tu mzdu či její část, která vám v důsledku svátku ušla. Pokud vám tato náhrada  mzdy vyplacena nebyla, je třeba postupovat obdobně a vyzvat zaměstnavatele, aby vám jí  uhradil.
 
V druhém  případě  zaměstnanci přísluší za dobu práce ve svátku dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Náhradní volno musí být poskytnuto nejpozději do  konce třetího měsíce, který následuje po výkonu práce, je ale možno se dohodnout i na jiné době čerpání tohoto náhradního volna.  Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, takže tento den volna dostane zaplacen, jde tedy o placené volno.  Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohu ale také dohodnout, že zaměstnanec náhradní volno čerpat nebude a v tom případě mu místo volna bude poskytnut příplatek k dosažené mzdě,  který  musí být nejméně ve výši  průměrného výdělku. Takže  v takovém případě zaměstnanec obdrží za práci ve svátek jednak svou regulerní mzdu a  jednak příspěvek ve výši nejméně 100% průměrného výdělku. Příspěvek samozřejmě může být i vyšší a může být stanoven jednak ve vnitřním předpise , ale i v  kolektivní smlouvě, popř. i ve smlouvě pracovní. Pokud  jste  tedy v dny svátků pracoval a nevybíral si  za tyto dny náhradní volno, musí  vám zaměstnanec doplatit ušlý příplatek,  a to alespoň v oné výši průměrného výdělku.
 
Na závěr této tématiky bych chtěl ještě poznamenat, že platí obecný zákaz výkonu práce o svátcích takže  v tyto dny by zaměstnanci neměli pracovat. Nicméně přece jen jsou připouštěny  jednak  z důvodu veřejného zájmu či neodkladných úkolů zaměstnavatele některé výjimky, kdy je možno práci o svátcích nařídit. Nařídit dle § 91 zákoníku práce je možno   zejména práce konané v nepřetržitém provozu , ale dále též naléhavé opravné práce, práce v dopravě, práce nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové,  práce při živelných událostech a jiných obdobných mimořádných případech, práce nutné pro uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních či sportovních potřeb obyvatelstva,  krmení a ošetřování zvířat, práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, advokátní kancelář Becker a Poliakoff
Zmenšit
Propustili mě z firmy, která je v konkurzu. Jaká mám práva?
MF Dnes, 28.11.2013
Zhruba rok po mém nástupu na řádnou mateřskou dovolenou můj zaměstnavatel ukončil činnost z důvodu platební neschopnosti a jediný kontakt, který v tuto chvíli mám, je na insolvenčního správce. Ten se mnou po nepříjemném jednání sepsal ukončení pracovní činnosti podle...
Celý článek

Zhruba rok po mém nástupu na řádnou mateřskou dovolenou můj zaměstnavatel ukončil činnost z důvodu platební neschopnosti a jediný kontakt, který v tuto chvíli mám, je na insolvenčního správce. Ten se mnou po nepříjemném jednání sepsal ukončení pracovní činnosti podle paragrafu 52 písmene a) zákoníku práce. Od té doby se neozval, je to už dlouho. Jaká mám práva?

Jakékoliv nároky vzniklé z pracovněprávních, obchodněprávních či občanskoprávních sporů je třeba uplatnit co nejdříve. Šance, že vymůžete svou pohledávku po delší době, může být menší, byť insolvenční řízení probíhají nezřídka i několik let. Prohlášením konkurzu přechází podle § 246 insolvenčního zákona (182/2006 Sb.) na insolvenčního správce oprávnění nakládat s majetkovou podstatou dlužníka, což je váš bývalý zaměstnavatel. Současně na něj přechází i výkon práv a plnění povinností, které přísluší dlužníku, pokud souvisí s majetkovou podstatou. Zároveň je v insolvenčním zákoně výslovně uvedeno, že insolvenční správce vystupuje po prohlášení konkurzu vůči dlužníkovým zaměstnancům jako zaměstnavatel. Proto to byl právě on, kdo s vámi rozvázal pracovní poměr. A není důležité, zda dohodou či výpovědí. I v dohodě by však mělo být zmíněno, že k rozvázání pracovního poměru dochází z důvodu uvedeného v § 52 písmene a). Pokud byste dohodu nepřijala, mohl vám insolvenční správce dát i výpověď, a to podle stejného paragrafu. Z jiných důvodů by ani nebyla možná, neboť zaměstnankyně na mateřské či rodičovské dovolené je v ochranné lhůtě. S rozvázáním pracovního poměru (ať dohodou nebo výpovědí) podle tohoto paragrafu je spojen nárok na odstupné (§ 67 zákoníku práce), které podle odpracovaných let dosahuje zákonné výše minimálně jednoho až tří průměrných měsíčních výdělků. Nárok na odstupné se považuje za pohledávku postavenou na roveň těm za majetkovou podstatou, což znamená, že takové se uspokojují v rámci insolvenčního řízení kdykoli po rozhodnutí o úpadku, a to přednostně před „obyčejnými“ pohledávkami ostatních věřitelů. Vymáhá se přímo na insolvenčním správci, není nutné se do insolvenčního řízení přihlašovat. Není-li však tato pohledávka uhrazena insolvenčním správcem dobrovolně, je možné podat žalobu na plnění podle § 80 písmene b) občanského soudního řádu. Zdrojem splacení pohledávek jsou pouze finanční prostředky bývalého zaměstnavatele a dále ty získané zpeněžením jeho majetku zařazeného do soupisu majetkové podstaty. Proto má smysl žalobu podat, pokud insolvenční správce odmítá uhradit pohledávku dobrovolně, třebaže na ni má peníze. Další možností by bylo požádat o uspokojení mzdových nároků Úřad práce České republiky na základě zákona číslo 118/2000 Sb. o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. To už ve vašem případě zřejmě nebude možné, protože podmínkou je uplatnit mzdové nároky nejpozději do pěti měsíců a patnácti dnů následujících po dni, kdy krajská pobočka úřadu práce vyvěsila informace o zahájení insolvenčního řízení se zaměstnavatelem nebo o vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení.
Pokud byste to ve lhůtě stihla a úřad práce vyplatil jen část odstupného, nebrání to tomu, aby zbytek byl uspokojen v rámci insolvenčního řízení. Doporučuji tedy vyzvat insolvenčního správce písemně doporučeným dopisem, aby vám na účet, který mu v listu sdělíte, vyplatil odstupné, jež vám náleží, či vám alespoň sdělil, kdy k výplatě dojde. Pokud to neučiní, zvažte některou z popsaných možností.
 

Zmenšit
Může mi šéf dát výpověď v ochranné lhůtě?
iDNES poradna, 19.11.2013
Musím držet pohotovost, i když nestíhám přijet do práce?
MF Dnes, 17.10.2013
Odmítl jsem podepsat "Dohodu o pracovní pohotovosti", z důvodu bodu : II.2. Zaměstnanec se musí od vyrozumění uvedeného v čl. II.1. této dohody do 60 minut dostavit k výkonu práce na určené pracoviště.Vedoucí pracovník, který trval na podpisu dohody...
Celý článek
Odmítl jsem podepsat  "Dohodu o  pracovní pohotovosti", z důvodu bodu :
II.2. Zaměstnanec se musí od vyrozumění uvedeného v čl. II.1. této dohody do 60 minut   dostavit k výkonu práce na určené pracoviště.Vedoucí pracovník, který trval na podpisu dohody mi nebyl schopen vysvětlit, jak mám za 60 minut zvládnout vzdálenost 6 km.
?Služební auto nemám.Vzdálenost 6 km jde pěšky zvládnout za cca 90 minut rychlo chůzí.
Mám jezdit taxíkem na vlastní náklady? Neustále mi je dáváno na vědomí, že budu nějak potrestán, protože většina zaměstnanců  dohodu pod nátlakem podepsala, aby měla klid.
Já jsem údajně výjimka. Můj dotaz:Jak se mám bránit?Můžete mi odpovědět, zda na dotaz odpovíte v poradně a kdy? 
S pozdravem
Jasek Petr
 
Úvodem považuji za užitečné stručně charakterizovat úpravy pracovní pohotovosti v zákoníku práce. Dá se shrnout do těchto bodů:
 
  1. Pracovní pohotovost  je  doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce  dle pracovní smlouvy.
  2. Musí jít o práci, kterou je třeba vykonat v případě naléhavé potřeby  a to nad rámec rozvrhu pracovních směn zaměstnance.
  3. Pracovní pohotovost musí být  držena   mimo pracoviště zaměstnavatele ( zpravidla to bývá  bydliště zaměstnance).
  4. Doba, po kterou může  být držena, není zákoníkem stanovena, ani není nijak omezena. Může být tedy držena i době nepřetržitého odpočinku mezi směnami ( pracovní pohotovost, při které nedojde k výkonu práce, se do pracovní doby nezapočítává).
  5. Pracovní pohotovost lze vykonávat jen na základě dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ( doporučuje se písemná forma , ale stačí  i ústní), která  může rovněž stanovit bližší podmínky jejího výkonu. Jen pokud je dohoda, je možno pracovní pohotovost požadovat, jinak jí nařídit není možno  ( např. na rozdíl od práce přesčas v rozsahu do 150 hodin v kalendářním roce).
  6. Za  dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10% průměrného výdělku ( vyšší odměna může být stanovena ve vnitřním předpise či sjednána v kolektivní či jiné smlouvě).
  7. Za výkon práce v době pracovní pohotovosti  odměna dle předchozího bodu  zaměstnanci nenáleží, ale přísluší mu mzda ( popř. plat).
  8. Práce vykonána v době pracovní pohotovosti nad rámec  stanovené týdenní pracovní doby je práci přesčas, za níž přísluší zaměstnanci příplatek nebo náhradní volno.
V dohodě o pracovní pohotovosti ( dále dohoda) by měly být upraveny bližší podmínky jejího výkonu. Tak  především by měla  upravovat místo, kde jí bude zaměstnanec držet. Je možno uvést i míst několik s tím, že vždy před tím, než k nástupu na pracovní pohotovost  dojde, zaměstnanec zaměstnavateli upřesní, kde se bude nacházet. Pokud  má k dispozici mobil či  výpočetní techniku a budou splněny i další podmínky, zejména včasné dostavení se k výkonu práce,  a zaměstnavatel s takovým řešením bude souhlasit, je možno se případně zdržovat i na místě výslovně v dohodě neuvedeném.  Dále by mohla dohoda upravovat dobu výkonu pracovní pohotovosti  ( od do) a orientačně i případnou frekvenci ( např.  jednou týdně)  či rozsah ( např. do 20 hodin v týdnu) s právem zaměstnavatele vždy  přesný čas, rozsah  a den upřesnit. Měl by být  rovněž dohodnut i způsob kontaktování zaměstnance, tedy např. telefonickým zavoláním, sms zprávami  či emailem (zaměstnanec ale musí zajistit, aby byl v době pohotovosti kdykoliv  těmito způsoby v podstatě okamžitě dosažitelný).  Velmi důležité je, aby v dohodě byla upravena  i doba, do které se musí zaměstnanec dostavit na pracoviště či jiné místo výkonu práce.
Dohodu o pracovní pohotovosti ale nemusí zaměstnanec podepsat. K tomu nemůže být ani   nucen. Pokud jí odmítne podepsat, není možno takové odmítnutí považovat za porušení pracovněprávních povinností a tedy za takové jednání nemůže být jakkoliv postižen. Pokud jí ale podepíše, musí pracovní pohotovost dle nařízení zaměstnavatele a podmínek upravených v dohodě vykonat. Pokud by odmítl, o porušení povinnosti by v tomto případě šlo.
Ve vašem případě bych doporučoval nejdříve se zaměstnavatele jednat v tom smyslu, aby  problém s dopravou byl vyřešen. Způsobu řešení  vidím  několik:  a)zaměstnavatel vám proplatí jízdu taxíkem, b) pokud máte vlastní vůz ( píšete že nemáte služební), tak vám uhradí náklady na  pohonné hmoty a případně opotřebení,  c) pro dobu výkonu pracovní pohotovosti vám zapůjčí služební vozidlo, d) máte- li kolo a jste- li ochoten  ho pro tyto účely používat, doba 60 minut na překonání vzdálenosti 6 km by měla postačovat. Nebude– li možno se dohodnout na způsobu dopravy na pracoviště, další možností  je ve vašem případě prodloužit dobu dojezdu z 60 minut např. na 95 minut. Řešení, na kterém se dohodnete, je třeba promítnout do dohody.
Bez ohledu na výše uvedené nemáte povinnost dohodu podepsat. Pokud by vás za toto chtěl zaměstnavatel jakkoliv trestat, porušoval by právní předpisy. Nápravy, nebyla – li by ze strany zaměstnavatele dobrovolná, by bylo možno se domáhat u soudu, popř. podnětem k inspektorátu práce.
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, advokátní kancelář Becker a Poliakoff
 
 
Zmenšit
Jaké povinnosti má zaměstnavatel při prostojích?
MF DNES, 7.10.2013
Je zaměstnavatel povinen dodržet § 207 odst. a), i když nezavinil přerušení dodávky el. energie. Odpověď na Vaši otázku je ano. §207 zákoníku práce obsahuje povinnosti zaměstnavatele v případě přerušení práce způsobené jednak tzv. prostojem (...
Celý článek
Je zaměstnavatel povinen dodržet § 207 odst. a), i když nezavinil přerušení dodávky el. energie.
 
 
Odpověď na Vaši otázku je  ano. §207 zákoníku práce obsahuje povinnosti zaměstnavatele v případě přerušení práce způsobené  jednak  tzv. prostojem ( písm. a) tohoto ustanovení)  a jednat nepříznivými  vlivy, které zákoník  označuje jako povětrnostní ( písm. b).  
Zákoník práce  považuje  za prostoj  stav, kdy není možno konat práci  z důvodu poruchy na strojním zařízení, závady v dodávkách surovin nebo pohonných sil, tedy včetně dodávky elektrického proudu, dále i z důvodu chybných pracovních podkladů, ale i jiných provozních příčin.  Musí jít ale vždy jen o přechodnou závadu či stav. Případné zavinění zaměstnavatele je rozhodující jen v případě poruch na strojním zařízení.
Pokud k prostoji dojde, má zaměstnavatel dvě možnosti: převést zaměstnance na jinou práci dle § 41 odst. 5 zákoníku práce. K převedení může ale dojít jen se souhlasem dotčeného zaměstnance.  Pokud by zaměstnanci za práci, na kterou byl se svým souhlasem převeden, příslušela nižší mzda, musel by zaměstnavatel mzdu doplatit do výše průměrného výdělku. Druhou možností , resp. povinností je akceptace nemožnosti konat práci právě z důvodu prostoje. V takovém případě musí ale vyplatit zaměstnanci náhradu mzdy ve výši  nejméně 80 % průměrného výdělku.
Došlo- li k přerušení práce z důvodů způsobenými nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí ( písm. b) tohoto ustanovení) ,  přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. I v tomto případě platí možnost převedení na jinou práci za stejných podmínek jako u prostoje. Určitá výjimka platí jen v případě živelné události, kdy má zaměstnavatel právo převést zaměstnance na jinou práci, a to  i bez jeho souhlasu, avšak  jen na dobu nezbytné potřeby a jen je-li to třeba k odvrácení mimořádné události, živelné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních důsledků. Postup dle tohoto ustanovení mohl zaměstnavatel použít např. při nedávných povodních.
Povinnost  vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy, byť ve snížené výši,  vyplývá v obou případech z toho, že   jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele způsobenou tím, že  zaměstnavatel nemůže plnit svou povinnost, jíž mu ukládá přímo zákon, totiž přidělovat zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy.
Zmenšit
Mohu odmítnout práci přesčas ze zdravotních důvodů ?
MF DNES, 26.9.2013
Odpověď je ano, ovšem při splnění některých podmínek. Práce přesčas může být nařízená nebo dohodnuta. K obojímu by mělo docházet výjimečně. Zaměstnavatel může práci přesčas nařídit jen z vážných provozních...
Celý článek
 
Odpověď  je ano, ovšem  při splnění  některých podmínek. 
Práce přesčas může být nařízená nebo dohodnuta.  K obojímu by mělo docházet výjimečně. Zaměstnavatel může práci přesčas nařídit jen z vážných provozních důvodů  a to maximálně v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce  a  druhou podmínkou je, že nesmí  za období 26 týdnů po sobě jdoucích  činit v průměru více než 8 hodin v jednotlivých týdnech ( v kolektivní smlouvě toto období může být sjednáno až na 52 týdnů). Nad rámec 150  hod. a při možnosti  práce přesčas až 8 hodin v týdnu je možno práci přesčas se zaměstnancem jen dohodnout.  Celkově tak práce přesčas může činit v kalendářním roce až 416 hodin. Do celkové výše maximálně přípustné doby práce přesčas se  nezapočítává ale ta doba, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
Zatímco s prací přesčas, která by vám nebyla nařízena, souhlasit nemusíte a zaměstnavatel vás k ní ani nutit nemůže, u  práce přesčas nařízené to tak jednoduché není.  Při splnění zákonných podmínek, tedy že jde o výjimečný stav a jsou k tomu vážné provozní důvody, je právem zaměstnavatele práci přesčas nařídit a povinnosti zaměstnance je jí vykonat, byť se mu to nelíbí či nehodí. Samozřejmě jiná situace by byla, pokud by vám ve výkonu této práce bránily zdravotní důvody. Pak i takovou práci máte právo odmítnout.  Je třeba mít ale na paměti, že za práci přesčas je možno si vybrat náhradní volno, takže doba odpočinku např. mezi směnami se tímto může   i vám prodloužit.
Zaměstnavatel má  v zákoníku práce výslovně uloženou povinnost  zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci s ohledem na rizika možného ohrožení zdraví, popř. i života, která se týkají výkonu práce. Dále má i povinnost přizpůsobovat pracovní podmínky potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví. V tomto kontextu stojí za zmínku i povinnost  vytvářet zdraví neohrožující pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Obávám se ale, že samotné vaše tvrzení, že ze zdravotních důvodů práci přesčas konat nemůžete, když jinak  práci ve stanovené pracovní době bez problému  a dopadu na vaše zdraví konáte či zvládáte , zaměstnavateli stačit nemusí.  Doporučoval bych tedy, abyste si ještě před tím , než práci přesčas odmítnete, opatřil lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovně lékařských služeb, např.   závodním lékařem, z něhož by jasně plynulo, že ze zdravotních důvodů nemůžete pracovat denně více než 8 hodin ( případně ani ve dnech pracovního klidu, neboť práci přesčas je možno nařídit při splnění zákonných podmínek i v tyto dny), resp. jinými slovy , že ze zdravotních důvodů nemůžete  konat  ( jakoukoliv)  práci přesčas.  Tento závěr lékařského posudku by měl zaměstnavatel respektovat a práci přesčas po vás nepožadovat. Není vyloučeno, že bez takto jasně znějícího lékařského posudku by mohl zaměstnavatel považovat  vaše odmítnutí konat nařízenou práci přesčas za neodůvodněnou výmluvu a  za  odmítnutí plnit vaše pracovněprávní povinnosti, což by mohlo vést až k rozvázání pracovního poměru.  Pokud byste tento posudek před odmítnutím práce přesčas neměl, dá se očekávat, že vás zaměstnavatel stejně sám pošle na mimořádnou lékařskou prohlídku.
Zákoník práce sice dokonce  umožňuje zaměstnanci odmítnout výkon takové práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví. Takové odmítnutí  v tomto případě nebude možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. Nemyslím si ale, že by se toto ustanovení dalo použít jako důvod pro odmítnutí práce, kterou jinak v řádné pracovní době konáte.
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, advokátní kancelář Becker a Poliakoff
Zmenšit
Kolega v práci mě uráží, jak se bránit?
MF DNES, 16.9.2013
Pracuji jako směnový pracovník. Můj kolega, který slouží ve stejné směně, mě neustále několik let slovně a sprostě uráží, napadá i mou rodinu a hlavně chodí žalovat nadřízenému věci, které nejsou pravdivé. Když jsem s nadřízeným hovořil, tak on mému...
Celý článek
Pracuji jako směnový pracovník. Můj kolega, který slouží ve stejné směně, mě neustále několik let slovně a sprostě uráží, napadá i mou rodinu a hlavně chodí žalovat nadřízenému věci, které nejsou pravdivé. Když jsem s nadřízeným hovořil, tak on mému kolegovi věří a tvrdí opak.
Již několikrát jsem ho žádal, aby mě vyměnil do jiné služby, protože nehodlám neustále snášet kolegovy urážky. Bylo mi odpovězeno, že není důvod kolegy měnit a že s tím nic dělat nebude.
Prosím o radu jak se bránit, aniž bych musel dát výpověď.   
Děkuji předem za případnou odpověď.
 
Předně si myslím, že problém, který jste popsal, je řešitelný, aniž byste musel podávat výpověď. Ve vašem případě   jde (či může jít)  o tzv. mobbing, za což je  považováno dlouhodobé soustavné šikanování zaměstnance spolupracovníkem, zde v rovině hrubých slovních útoků. Ačkoliv jde spíše o problém mezilidských vztahů než o otázku čistě právní, obsahuje i pracovní právo nástroje, které v podobných případech napomáhají řešení vzniklé nežádoucí situace. Řešení vašeho případu přitom není ponecháno jen na vůli či ochotě všech dotčených stran, vedoucí pracovník je dle mého názoru dokonce povinen se touto situací zabývat, tedy nenechávat ji bez povšimnutí. O to více, pokud se se současným stavem nehodláte smířit a voláte po zákroku či pomoci ze strany zaměstnavatele.
V  zákoníku práce je uloženo zaměstnavatelům a výslovně  pak přímo vedoucím zaměstnancům vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Rovněž zákon zakazuje činit mezi zaměstnanci neodůvodněné rozdíly v zacházení, popř. je přímo či nepřímo diskriminovat. K dalším povinnostem zaměstnavatele a potažmo i vedoucího zaměstnance patří zabezpečovat dodržování právních a vnitřních přepisů, a to nejen pracovněprávních. Zaměstnancům pak ukládá povinnost spolupracovat s ostatními zaměstnanci, k čemuž je žádoucí mít korektní vzájemné vztahy. Pokud tedy vám váš vedoucí  dokonce sdělil, že s tím nic dělat nebude, dle mého názoru je to i on, který porušuje své pracovněprávní povinnosti a mohl by být tedy ze strany zaměstnavatele za takový svůj postoj,  spočívající v nekonání, když jeho povinností  konat je ,  i   postižen.
Dle mého názoru by si vedoucí  měl s vaším kolegou jako první krok otevřeně promluvit  ( k takovému rozhovoru znovu vašeho vedoucího vyzvěte) a požádat ho, aby útoků na vás a vaši rodinu zanechal, neboť takové útoky nejenže snižují vaši pracovní pohodu, nýbrž i mohou negativně ovlivňovat atmosféru na celém pracovišti. Tento rozhovor je jistě možno vést i za vaší účasti, neboť není vyloučeno, že kolega bude považovat vaše obvinění za nepravdivá či přehnaná. Možná by proto věci prospělo, pokud byste mohl svá tvrzení nějak prokázat, např. svědeckou výpovědí jiného kolegy, který byl přítomen útokům na vaši osobu. Výsledkem rozhovoru by mělo být s kolegou si vše vzájemně vyříkat a doložit či zdůraznit nepřípustnost jeho jednání, a to se závěrem okamžitě s takovými útoky na pracovišti přestat.
Šikanózní útoky na vaši osobu mohou představovat i porušení občanského práva, konkrétně práva na ochranu osobnosti (vaší i členů vaší rodiny), a jednání v rozporu s dobrými mravy. Úkolem vedoucího pracovníka je usilovat i o to, aby tyto útoky skončily a neovlivňovaly atmosféru a výkony na pracovišti. Je totiž nepochybné, že čas strávený urážkami a útoky na vaši osobu není řádným výkonem pracovní činnosti, a je tedy porušováním pracovněprávních předpisů ze strany Vašeho kolegy, který by měl vedoucí rovněž postihovat.
Pokud však i přesto nehodlá vedoucí pracovník vniklý spor efektivně  řešit s cílem, abyste oba mohli nadále pracovat a zůstat na stejném pracovišti v totožné směně, má samozřejmě možnost (nikoliv však právní povinnost) vzniklý stav vyřešit přeložením jednoho z vás (patrně to budete vy) do jiné směny. Pokud organizace práce takové řešení umožňuje, bylo by to za dané situace řešení nejlepší, nejrychlejší a nejhospodárnější. Pakliže by vám potřebnou pomoc v této věci neposkytl váš přímý nadřízený, lze dle mého názoru požádat o pomoc jiného zodpovědného vedoucího zaměstnance anebo příslušné oddělení (personální / HR).
Pokud zaměstnavatel s vaším problémem přes vaši iniciativu nic neudělá, je pochopitelně možné podat podnět k inspektorátu práce, neboť by mohlo jít o porušování zákonných povinností zaměstnavatelem (nezabránění šikanóznímu jednání, diskriminace apod.).
Pokud by intenzita útoků neubírala na síle, není současně vyloučena ani možnost zvážit žalobu na ochranu osobnosti, na jejímž základě vašemu kolegovi může být soudem uloženo, aby upustil od neoprávněných zásahů do vaší soukromé sféry, omluvil se vám (písemně, veřejně) anebo dokonce, aby Vám poskytl přiměřené zadostiučinění v penězích.
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, AK Becker a Poliakoff
 
 
Zmenšit
Firma předstírá insolvenci a dluží nám odstupné
MF DNES, 29.8.2013
Firma s námi rozvázala pracovní poměr na základě §52/a ZP k 30. 9. 2012. K dnešnímu dni 3 bývalým zaměstnancům nevyplatila odstupné, dle výpovědi (nastoupili do nové práce od 1. 10. 2012. Ostatní zaměstnanci se nahlásili na Úřadu práce a tudíž je ÚP...
Celý článek
Firma s námi rozvázala  pracovní poměr na základě §52/a ZP k 30. 9. 2012. K dnešnímu dni 3 bývalým zaměstnancům nevyplatila odstupné, dle výpovědi (nastoupili do nové práce od 1. 10. 2012. Ostatní zaměstnanci se nahlásili na Úřadu práce a tudíž je ÚP vyplatil 60% z částky odstupného. Dá se nějakým způsobem domoci dlužného odstupného? Firma je dosud registrovaná a není v konkurzu, jak bylo majitelem rozhlašováno. Děkuji za radu Jan Borůvka 
  
V první řadě by bylo na místě se patrně zamyslet i nad tím, zdali byla vůbec výpověď podle §52 písm. a) zákoníku práce dána po právu. V tomto ustanovení uvádí, že výpověď lze zaměstnanci dát, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část.  Zrušením zaměstnavatele nebo jeho části se rozumí, že zaměstnavatel pozbyl možnost zaměstnance dále zaměstnávat, neboť nemá objektivně vzato možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnanec dosud pracoval. Neboli jinými slovy zaměstnavatel „se zruší“, jestliže přestane podnikat, nadále provozovat firmu či  nebude již reálně vykonávat činnosti, pro které zaměstnance zaměstnával.  Pokud ale uvádíte, že společnost je nadále „registrovaná“ a není v konkurzu (zde je též potřeba odlišovat konkurz a samotnou insolvenci), tedy zdá se, že funguje dále,  je  tedy  otázka, zdali vůbec nastaly důvody pro výpověď podle tohoto ustanovení zákoníku práce.
 
I pokud by výpověď v tomto případě byla přesto dána po právu, je třeba pro další postup přesně vědět, jaká je situace vašeho bývalého zaměstnavatele. Nezaplaceného odstupného se lze totiž domáhat na dvou místech. Jednak po bývalém zaměstnavateli, cestou občanskoprávního řízení, kdy bude třeba žalovat na zaplacení odstupného, které vám přísluší podle zákoníku práce. Druhou možností, kterou lze použít v případě, že zaměstnavatel opravdu je v problémech, je požádat o uspokojení mzdových nároků, mezi které se počítá i odstupné, Úřad práce České republiky a nejlépe jeho příslušnou krajskou pobočku, tedy tu, v jejímž obvodu má sídlo váš zaměstnavatel. To je postup, který je možný od přijetí zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (zák. č. 118/2000 Sb.), který také detailně upravuje podmínky pro uplatnění mzdových nároků touto cestou a stanovuje limity na výši vypláceného odstupného. Tou nejdůležitější podmínkou je nutnost uplatňovat své mzdové nároky nejpozději do pěti měsíců a patnácti dnů následujících po dni, kdy místně příslušná krajská pobočka Úřadu práce vyvěsila informace o zahájení insolvenčního řízení se zaměstnavatelem, nebo o vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení. A ačkoliv se mzdové nároky uplatňují u Úřadu práce, není podmínkou pro tento postup nutnost být veden v evidenci uchazečů o zaměstnání.
Pakliže však váš bývalý zaměstnavatel nadále standardně funguje a není coby dlužník v insolvenčním řízení, pak zřejmě jedinou volbou zůstává výše zmíněné občanskoprávní řízení. Jako první krok pošlete zaměstnavateli předžalobní výzvu. Rozumný zaměstnavatel tak může svůj dluh vůči vám vyrovnat  již v tomto stádiu a tak se vyhnout  vyšším výdajům na své straně v případě soudního procesu.
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, advokátní kancelář Becker a Poliakoff
Zmenšit
Firma mě nutí do jiného typu mzdy
MF DNES, 22.8.2013
Mám dotaz. V roce 2007 jsem nastupoval k firmě.Ve smlouvě mám uvedenou hodinovou sazbu+ pohyblivou sazbu. Dnes chce zaměstnavatel přistoupit k úkolové mzdě. Má na to právo a za jakých podmínek? Co se může stát, když odmítnu podepsat úkolovou mzdu? S pozdravem Z.Huhn Úvodem bych chtěl...
Celý článek
Mám dotaz. V roce 2007 jsem nastupoval k firmě.Ve smlouvě mám uvedenou hodinovou sazbu+ pohyblivou sazbu. Dnes chce zaměstnavatel přistoupit k úkolové mzdě. Má na to právo a za jakých podmínek? Co se může stát, když odmítnu podepsat úkolovou mzdu? S pozdravem  Z.Huhn
 
Úvodem bych chtěl zmínit , že je možno mít v podstatě tyto druhy mezd: časovou, úkolovou  a podílovou.
 
Časová mzda je nejběžnějším způsobem odměňování  a její výše  závisí na množství odpracovaného času.  Může to být např. právě  mzda hodinová, jak tomu je ve vašem případě, nebo i měsíční mzda za  odpracování  již předem dohodnutého  počtu hodin v týdnu, což zpravidla bývá hodin 40 ( u některých profesí  a při vícesměnném či nepřetržitém  pracovním režimu je tato doba o něco kratší) . Úkolovou mzdou se rozumí taková mzda, jejíž výše je odvislá od počtu jednotek vykonané práce. Podílová mzda se vypočítává dle obratu nebo dosaženého zisku zaměstnavatele a uplatňuje se  v některých obchodních činnostech a službách. Není vyloučeno ani mít mzdu kombinovanou,  tedy složenou z více složek.
 
Ve vašem případě, jak píšete,  se uplatňuje jednak tzv. pevná složka a jednak  pohyblivá složka mzdy . Pevná složka je představována odměnou za hodinu odvedené práce. Protože vaše odměna je složena i ze složky pohyblivé,  měla by vám být známa i kriteria pro její uplatnění. Pohyblivými složkami mohu být prémie, odměny, osobní ohodnocení a považuji se za ně i  různé příplatky, na které vzniká nárok, jsou-li  splněny zákonné podmínky, např. jde o příplatky za práci přesčas, v noci, o víkendech, ve svátky, za práci ve ztíženém pracovním prostředí; ve státní sféře to může být i příplatek za vedení či příplatek osobní, o němž rozhoduje zaměstnavatel  a přiznává se za  mimořádné plnění úkolů.  Nárok na prémie a odměny   vznikne či může vzniknout tím, že zaměstnanec splní již předem zaměstnavatelem stanovená  a známá kritéria, v tom případě jde o tzv. nárokovou pohyblivou  složku mzdy, anebo přiznání odměny  bude záviset  na vůli- rozhodnutí  zaměstnavatele, který po vyhodnocení pracovního výkonu zaměstnance rozhodne o vyplacení odměny. V tomto případě jde o  nenárokovou složkou mzdy.
 
Máte- li mzdu  upravenou v pracovní smlouvě v podobě, jak jste mi v otázce zmínil,  změna bude možná jen po vzájemné dohodě mezi vámi a zaměstnavatelem.  Požadovat tuto změnu je právem zaměstnavatele, ale  provést jí bez vašeho souhlasu  možné nebude. Nebudete- li  tedy se změnou souhlasit, jednostranně ke změně dojít nelze. Dá se ale očekávat, že zaměstnavatel se s  takovým vašim postojem nesmíří a bude se snažit vás přesvědčit, abyste změnu přijal, zejména zůstal – li byste s takovým postojem mezi zaměstnanci ojedinělý.Není vyloučeno, že změna může být pro vás přínosná a budete dosahovat vyšší mzdy než dosud , ale i opak může přicházet v úvahu.   Pokud přesto  jeho návrh nepřijmete, bude mít  zaměstnavatel v podstatě dvě možnosti , ponechat ve vašem případě  dosavadní úpravu anebo bude hledat cestu, jak s vámi případně  pracovní poměr rozvázat.
 
 Dá se dále očekávat, že přechodem na úkolovou mzdu, zaměstnavatel  stanoví rovněž své požadavky – normy pro práci v úkolu, které bude od všech zaměstnanců na stejném pracovišti a plnící stejné úkoly vyžadovat, tedy určitý standard, který by měli všichni splnit. I toto je jeho  výsadní právo. Nebudou – li někteří zaměstnanci tyto normy plnit, může to být důvodem pro výpověď. Avšak dříve než by k ní zaměstnavatel sáhl, musí zaměstnance na nedostatky  upozornit, písemně ho v době posledních 12 měsíců vyzvat k jejich odstranění  a další podmínkou pro případnou výpověď je, že  zaměstnanec  tyto nedostatky v přiměřené době přesto neodstraní, tedy v daném případě nebude schopen splnit onu zaměstnavatelem stanovenou normu- standard. Pokud by zaměstnanec měl pocit, že plnění normy ohrožuje jeho bezpečnost a zdraví, bude třeba, aby  se obrátil na poskytovatele pracovnělékařských služeb (např. závodního lékaře) . Pokud lékař vydá posudek, že  zaměstnanec  pozbyl vzhledem  ke svému zdravotnímu stavu způsobilost dále konat dosavadní práci, musí jej zaměstnavatel sice převést na jinou práci, ale zároveň je to jeden z výpovědních důvodů  dle § 52 , písmeno d) zákoníku práce ( dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti) , pro který může zaměstnavatel pracovní poměr rozvázat, nebude- li ochoten  ponechat  mu  práci, na kterou jej převedl.
 
Zaměstnavatel však musí v každém případě zajistit, aby zaměstnanci byla vyplacena alespoň minimální mzda, která při 40 hodinovém pracovním týdnu činí 8000 Kč ( vláda  schválila její navýšení na 8500 Kč  od 1. srpna t.r.). Pokud kvůli úkolové mzdě zaměstnanec této částky nedosáhne, musí mu mzdu zaměstnavatel do této částky přesto doplatit.
 
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, advokátní kancelář Becker a Poliakoff
Zmenšit
Mám nárok na stravenky na služební cestě?
MF DNES, 15.8.2013
Mám právo na čerpání náhradního volna po služební cestě, pokud trvala: a) od 7 hod. do 22 hod. b) pokud služební cesta trvá 2 dny od 7 hod. do 22 hod. druhého dne? Mám právo na stravenku, pokud jsem odpracoval v zaměstnání 7 hod. a odpoledne v 16 hodin jsem byl...
Celý článek
Mám právo na čerpání náhradního volna po služební cestě, pokud trvala:
a)  od 7 hod. do 22 hod. 
b) pokud služební cesta trvá 2 dny od 7 hod. do 22 hod. druhého dne? 
Mám právo na stravenku, pokud jsem odpracoval v zaměstnání 7 hod. a odpoledne v 16 hodin jsem byl vyslán na služební cestu s noclehem? 
Zaměstnavatel tvrdí, že stravenka má přednost před dietami a za 7 řádně odpracovaných hodin mi stravenka v den, kdy odpoledne nastoupím služební cestu, nenáleží. Já se domnívám, že ano. 
Řídím vlastní auto. Moje stanovená pracovní doba je 8,5 hod. Je mi 59 let, léčím se na vysoký tlak a docházím do kardiologické poradny a prošel jsem různými vyšetřeními na srdce. Měli jsme bezpečnostní školení, kde školitel tvrdil, že cesta autem není pracovní doba.
 
 
 
Školitel na bezpečnostním školení měl pravdu v to, že jste-li na pracovní cestě ( běžně se vžilo označení jako služební cesta)  např. ve vámi uváděném čase od 7  do  22 hodin  a vaše pracovní doba je 8,5 hodin denně, např.  od 8 do 16,30  hodin ( v této souvislosti upozorňuji, že pracovní doby by ale měla  být  jen 8 hodin denně, neboť do pracovní doby se nezapočítává přestávka na jídlo a oddych, anebo v jiný den/ dny   musí být denní pracovní doba kratší, neboť týdenní pracovní doba nemůže být celkově delší než 40 hodin) , tak pokud strávíte na pracovní cestě čas mimo vaši pracovní dobu cestou autem a nejste-li řidič z povolání, není tato cesta výkonem práce (obdobně výkonem práce není ani každodenní cesta do zaměstnání) , takže nárok na mzdu ani na náhradní volno nemáte. (příklad: Pokud jste tedy strávil čas cestováním zcela mimo vaši pracovní dobu, např. jen mezi 7  a  8 hodinou  a  mezi 16,30  a  22 hodinou, nešlo by ani o výkon práce v pracovní době,  ani o práci přesčas.)
Pokud by se ale naopak cestování na pracovní cestu uskutečnilo v pracovní době či do ní zasahovalo, např. trvalo by od 7 do 9 hodin, za tu část, která do pracovní doby  zasahuje (tedy v tomto případě by šlo o 1 hodinu), byste mzdu obdržel, neboť jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele, za níž vám   mzda dle zákoníku práce náleží. To je určitý rozdíl od cestovních náhrad, včetně stravného, na které máte nárok za celou dobu trvání pracovní cesty, tedy i za dobu cestování na pracovní cestu, tj. již i za dobu od 7 hodin a za dobu strávenou na cestě zpáteční.
Náhradní volno nebo mzdu včetně příplatku by vám byl zaměstnavatel povinen ale poskytnout  za předpokladu, že  byste  v rámci zmíněné pracovní cesty  musel trávit čas nad vaši běžnou pracovní dobu  skutečným výkonem práce, tedy plněním pracovních úkolů pro zaměstnavatele (např.   jednání s klienty  by probíhalo i od 18 do 21 hodin, konference, na kterou jste byl vyslán, trvala do 19 hodin). V tomto případě by  totiž  šlo   o práci přesčas, protože byla konána mimo určený rozpis směn na příkaz zaměstnavatele, dá-li se již předem určit, že jí bude třeba vykonat ( účast na konferenci, o níž se vědělo, že bude dle programu končit v 19 hodin) ,  nebo s jeho souhlasem, když vaše zdůvodnění, proč jste pracoval  i v čase mimo vaši pracovní dobu,  akceptuje ( vznikla potřeba jednat s klienty v den pracovní cesty i od 18 do 21 hodin).
Je třeba podotknout, že zákoník práce uvádí, že zaměstnavatel může zaměstnance na pracovní cestu vyslat jen na základě vzájemné dohody. Nevyhovuje-li vám tedy současný režim pracovních cest, doporučuji dohodnout se na jiném, např. cestu vykonávat vždy jen během pracovní doby, je- li to  technicky a organizačně ale vůbec možné. Pokud jste již ale vyslovil generelní  písemný souhlas s vysíláním na pracovní cesty, tak i změny  v režimu konání  pracovních cest může být dosaženo jen po  dohodě se zaměstnavatelem.
 
K otázce stravného a stravenek je třeba hned na začátku uvést, že zatímco zaměstnanci vzniká na základě zákoníku práce při pracovních cestách právní nárok na stravné, tak stravenka je benefitem, který zaměstnavatel může, ale nemusí zaměstnanci poskytovat. Právo  na ni tedy nemáte. Většina zaměstnavatelů poskytuje příspěvek na stravování ve chvíli, kdy jej mohou uplatnit jako daňově uznatelný výdaj  podle zákona o dani z příjmu. To je tehdy, když zaměstnanec odpracuje nejméně tři hodiny v dané směně a zároveň mu nevznikne nárok na stravné podle zákoníku práce v průběhu této směny. Pokud uvádíte, že jste odpracoval sedm hodin a v šestnáct hodin jste byl vyslán na služební cestu, bude opět záležet i na rozvržení vaší pracovní doby, ale pravděpodobně se dá říct, že tři hodiny jste v rámci směny odpracoval a zároveň vám během ní nevznikl nárok na stravné.
Neznám podmínky vašeho zaměstnavatele pro poskytnutí finančního příspěvku na stravování (stravenky),které většinou bývají upraveny ve vnitřním předpise , např. pracovním řádu,  avšak mám za to, že ve vámi uváděném případě by vám měla být poskytnuta stravenka i stravné.
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, AK Becker a Poliakoff
 
 
Zmenšit
Za románek v práci výpověď?
MF Dnes, 11.7.2013
Pokud na pracovišti vznikne milostný vztah mezi šéfem a podřízenou, je to důvod, aby to firma řešila výpovědí jednoho z dotyčných? Má pak právo tento pár alespoň v rámci firmy rozdělit? Mají na to firmy nějaké kodexy a vnitřní pravidla? Co na to zákoník...
Celý článek
Pokud na pracovišti vznikne milostný vztah mezi šéfem a podřízenou, je to důvod, aby to firma řešila výpovědí jednoho z dotyčných? Má pak právo tento pár alespoň v rámci firmy rozdělit? Mají na to firmy nějaké kodexy a vnitřní pravidla? Co na to zákoník práce?
 
Samotný milostný vztah na pracovišti, ať mezi šéfem a podřízenou nebo mezi zaměstnanci na stejné úrovni, není důvodem k tomu, aby pracovní poměr jednoho z nich skončil. Důležité bude, zda tento vztah nebude mít vliv na plnění pracovních úkolů a pracovní výkonnost, jaký je postoj vedení firmy k takovým situacím na pracovišti a patrně ne zcela bez významu může být i vliv na okolí či reakce spolupracovníků. Některé akce organizované vedením firmy, jako teambuildingy, společné večírky a sportovní a kulturní aktivity, ke vzniku takových vztahů mohou dokonce přispět. Domnívám se, že pokud takovýto vztah nemá vliv na pokles výkonnosti a negativní dopad na morálku ve firmě, není důvod, aby vedení firmy takovouto situaci jakkoliv radikálně řešilo. Jde do značné míry přece jen o soukromou záležitost dotčených osob, a nejsou-li k tomu vážné důvody, jejich vztah by měl (mohl) být respektován i zaměstnavatelem.
 
Reakci spolupracovníků mohou ale zamilovaní do určité míry ovlivnit svým chováním tím, že se pokusí co nejdéle takový vztah utajit. Pokud již ale vejde ve známost, důležité je, aby se zamilovaný pár choval tak, aby nevzbuzoval na jedné straně např. závist a na druhé např. nelibost (např. dotyky, polibky, telefonáty, rozhovory a to někdy i s intimním obsahem, familiérním oslovováním a chování), neboť ne všichni mohou mít pochopení pro takové jednání. Tedy je přinejmenším třeba, aby navenek vystupovali „ tak, jako by se nic nedělo.“
 
Z praktických důvodů by bylo dle mého názoru rozhodně na místě či žádoucí, aby jeden z tohoto mileneckého páru byl přeřazen na jiné pracoviště, a to rozhodně na takové, aby nebyli přímo či nepřímo ve vztahu podřízenosti a nadřízenosti. Třebaže by působení na stejném pracovišti nemuselo mít vliv na hodnocení či dokonce odměňování partnera či pracovní výkony, pochybnosti by to u jiných mohlo jistě vyvolávat, což jistě nemusí být žádoucí ani pro vedoucí pracovníky a nemusí ani přispívat k dobré atmosféře ve firmě, což je stav celkově jistě žádoucí. K přeřazení na jiný druh práce (a někdy i na jiné pracoviště) by bylo ale třeba upravit pracovní smlouvu, tedy se změnou musí dotčený zaměstnanec souhlasit.
 
 Z praxe vím, že česká společnost je poměrně tolerantní k takovým vztahům na pracovišti a zaměstnavatel většinou nehodlá takové vztahy nějak radikálně řešit, nemá- li k tomu jiný důvod, než jen samotný vztah, tedy plní- li si dotčení své pracovní úkoly dobře, chovají se spořádaně. Někdy dokonce takový vztah může vést i k lepším pracovním výsledkům (snaha se předvádět před partnerem) než u jiných pracovníků, což ale patrně málokdo přizná a v daném kontextu i ocení.
 
Většina českých firem takovéto situace ve svých vnitřních předpisech neupravuje a neřeší. Je ale pravdou, že některé mezinárodní firmy tomuto problému pozornost věnují dokonce v pracovních smlouvách (převážně ale jen u vrcholového managementu), kdy mimopracovní styky se spolupracovníky výslovně zakazují. Pokud by došlo k porušení takového zákazu, mohl by to být i důvod k rozvázání pracovního poměru.
 
Otázkám interpersonálních vztahů se mohu věnovat i tzv. etické kodexy, jež jsou mnohdy přijímány spíše v rovině morální a ve formě doporučení či návodu pro jednání, které vedení firmy od všech zaměstnanců očekává, přičemž pro vedoucí zaměstnanci mnohdy stanoví i kriteria přísnější. Nicméně to nevylučuje, aby při hrubém porušení některých v nich upravených pravidel, zaměstnavatel uvažoval i o postihu, který může vést až k propuštění ze zaměstnání.
 
Zaměstnavatelé nemají ani žádnou oporu či návod pro své jednání v takovýchto případech v zákoníku práce, neboť ten pouze zakazuje, aby fyzická osoba, je- li  zaměstnavatelem, zaměstnala svého manžela či manželku. O ostatních interpersonálních vztazích na pracovišti nepojednává. Přesto k hlavním povinnostem vedoucích zaměstnanců patří mimo jiné co nejlépe organizovat práci a vytvářet příznivé pracovní podmínky. Tyto povinnosti mohou aplikovat i na případy, kdy na pracovišti pracují zamilované osoby.  V pracovní rovině zákoník práce dále ukládá navíc všem zaměstnancům spolupracovat s ostatními zaměstnanci, což ale dále nikterak nespecifikuje, ani nečiní nějaká zákonná omezení.
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, advokátní kancelář Becker a Poliakoff
Zmenšit
Stal se mi pracovní úraz. Mám nárok na odškodné?
MF Dnes, 20.6.2013
Jsem veterinářka a v práci pokousalo mě kotě. Mám už 14 dní nemocnou ruku, nejsem však na neschopence, protože jsem nechtěla, aby kolegové za mě museli sloužit směny. Je to pracovní úraz? Mám šanci od zaměstnavatele dostat odškodné? Pracovní úraz je definován...
Celý článek
Jsem veterinářka a v práci pokousalo mě kotě. Mám už 14 dní nemocnou ruku, nejsem však na neschopence, protože jsem nechtěla, aby kolegové za mě museli sloužit směny. Je to pracovní úraz? Mám šanci od zaměstnavatele dostat odškodné?
 

Pracovní úraz je definován zákoníkem práce jako poškození zdraví, které nastalo nezávisle na vůli zaměstnance působením vnějších vlivů. Poškození může být jak fyzické, tak psychické. Tento úraz se stal při plnění pracovních povinností nebo v souvislosti s nimi. Pro to, aby váš úraz naplnil znaky pracovního úrazu ale není nezbytně nutné, abyste byla na „neschopence“. Tyto podmínky, zdá se, byly splněny.

Úraz jste měla nahlásit vy nebo některý z vašich kolegů hned po tom, co se stal. Zaměstnavatel musí vést evidenci úrazů v tzv. knize úrazů, a to i těch úrazů, které nezpůsobí pracovní neschopnost. Do knihy se zapisují mimo jiné údaje o tom, komu se úraz stal, místo, datum a čas úrazu, jména svědků, příčina tohoto úrazu. O úrazech, kdy dojde ke zranění, které způsobí pracovní neschopnost delší než tři dny, vede zaměstnavatel záznamy a dokumentaci, popřípadě ohlašuje úraz příslušným institucím. Včasné nenahlášení ale nemá vliv na odpovědnost zaměstnavatele za škodu.

Zaměstnavatel má ze zákona odpovědnost za škodu, která vznikla pracovním úrazem. Podmínkou této odpovědnosti je, že došlo ke škodě na zdraví a že k této škodě došlo na základě pracovního úrazu (nebo nemoci z povolání). Podmínkou ovšem je, že k úrazu nedošlo v důsledku toho, že zaměstnanec vykonával svou práci v opilosti nebo pod vlivem návykových látek nebo že zaměstnanec porušil právní nebo jiné předpisy, popř. pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V takovém případě se zaměstnavatel, v závislosti na konkrétní situaci, může zbavit odpovědnosti zcela nebo zčásti.

V případě pracovních úrazů se odškodňují vedle věcné škody (např. poškození oděvu) i jiné újmy jako vytrpění bolesti a ztížení společenského uplatnění, omezení schopnosti vykonávat běžné životní úkony či účelně vynaložené náklady na léčení.
Částka, kterou se odškodňuje bolest, se stanovuje podle vyhlášky ministerstva zdravotnictví č.440/2001 Sb. na základě posudku vašeho ošetřujícího lékaře, který vystaví po skončení léčby. Náklady spojenými s léčením se mají na mysli prostředky vynaložené na léčení nebo případnou rekonvalescenci, například regulační poplatky u lékaře, poplatky za léky, poplatky za rehabilitace atd. Tyto náklady doložíte účtenkami od lékaře nebo lékárny.

V případě, že byste bývala zůstala doma v pracovní neschopnosti, příslušela by vám i náhrada ušlého výdělku. V takovém případě je zaměstnavatel povinný dorovnávat rozdíl mezi nemocenskou a průměrným výdělkem. A to i v prvních třech dnech, kdy se nemocenská nevyplácí.

V případech, kdy úraz či nemoc z povolání způsobí, že i po skončení pracovní neschopnosti nedosahuje zaměstnanec výdělku jako před úrazem, například z důvodu invalidity způsobené úrazem, má zaměstnavatel povinnost dorovnat zaměstnanci rozdíl mezi nižším výdělkem, případně invalidním důchodem, a průměrným výdělkem před úrazem.

Ve vaší situaci bych vám doporučil úraz co nejdříve nahlásit zaměstnavateli, schovávat si veškeré účty za léky a léčbu jako takovou a po skončení léčby si vyžádat od ošetřujícího lékaře posudek s bodovým ohodnocením vašeho úrazu. Poté vše nárokovat u vašeho zaměstnavatele.

JUDr. Jan Kozubek, advokát, advokátní kancelář Becker a Poliakoff
Zmenšit
Nechtějí mi zvýšit platový stupeň. Mají na to právo?
MF Dnes, 13.6.2013
Po absolvování VŠ – Bc od 07/2010 pracuji v PO. Byla jsem zařazena v platové třídě 10., platový stupeň 0. Za téměř 3 roky praxe mi nebyl zvýšen platový stupeň. Na můj dotaz mi bylo sděleno: „Pro naši PO je nařízení vlády 564/2006 Sb. závazné. Pro zařazení...
Celý článek
Po absolvování VŠ – Bc od 07/2010 pracuji v PO. Byla jsem zařazena v platové třídě 10., platový stupeň 0. Za téměř 3 roky praxe mi nebyl zvýšen platový stupeň. Na můj dotaz mi bylo sděleno:
„Pro naši PO je nařízení vlády 564/2006 Sb. závazné. Pro zařazení do platové třídy je rozhodný druh vykonávané práce a pro prvotní zařazení do platového stupně dosavadní započitatelná praxe. Nicméně z důvodu zmrazení rozpočtových prostředků na platy PO využívá § 6 NV – „Zaměstnavatel může zaměstnanci určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy.“ – tj. nejsou prováděny postupy v platových stupních.“ Postupuje zaměstnavatel v souladu se zákonem? Není povinen mi zvýšit platový stupeň při zvyšování započitatelné praxe? Ani po 1 roce ani po 3 letech praxe u této PO?
 
Předně bych chtěl upozornit, že „platový stupeň 0“ podle onoho nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (dále též jako nařízení vlády), na které se odvolává i váš zaměstnavatel, neexistuje. Měla jste být zařazena alespoň do platového stupně 1 (který se použije v případě praxe kratší než jeden rok) či vám měl být určen platový tarif odpovídající alespoň prvnímu stupni vaši platové třídy.

Pro úplnost bych chtěl dále dodat, že příspěvková organizace jako právnická osoba veřejnoprávního charakteru je financovaná z prostředků zřizovatele. S těmito prostředky se musí nakládat jen v případech, v mezích a způsoby, které stanoví zákon. Zákoník práce stanovuje okruh zaměstnavatelů, do kterých spadá i příspěvková organizace, kteří jako formu peněžitého plnění poskytovaného za práci zaměstnanci stanovují plat. Plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel a to podle zákoníku práce, nařízení vlády vydaného k jeho provedení a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákoník práce a právní předpisy vydané k jeho provedení. Tedy nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě je pro příspěvkovou organizaci závazné.

Vedoucí příspěvkové organizace, který plní úkoly zaměstnavatele, má na výběr ze dvou možností jak určit platový tarif zaměstnance. Prvním ze způsobů je zařazení zaměstnance do platového stupně zejména podle délky tzv. započitatelné praxe (kam se započítávají i některé jiné činnosti jako péče o dítě). Praxí v oboru požadované práce se pro účely nařízení vlády rozumí výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon požadované práce. Pokud by vaše příspěvková organizace používala tuto variantu pro okruh zaměstnanců, do kterého spadáte i vy, měl by vám být navýšen plat na platový stupeň 3, neboť jste naplnila podmínky pro tento platový stupeň do 4 let započitatelné praxe. Tento způsob určení platového tarifu je obecný a podle dikce nařízení vlády by se měl využívat výlučně, pokud se zaměstnavatel nerozhodne pro použití již vámi citovaného §6 nařízení vlády.

Ustanovení § 6 nařízení vlády je míněno jako zvláštní způsob určení platového tarifu a umožňuje určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy. Dopady tohoto ustanovení jsou dvojí. Zaměstnavatel může přiznat platový stupeň zaměstnanci bez ohledu na jeho započitatelnou praxi nebo může naopak nenavyšovat platový stupeň i přes zvyšující se délku započitatelné praxe a bude tak postupovat zcela v souladu s nařízením vlády. Postupnou novelizací odpadly okruhy zaměstnanců, vůči kterým se tento zvláštní způsob určení platového tarifu vymezuje, dnes je tedy možné do § 6 zahrnout libovolný okruh zaměstnanců, pokud speciální právní předpis nestanoví něco jiného.

Na otázku, zda postupuje zaměstnavatel v souladu se zákonem, musím tedy odpovědět, že postupuje. Vedoucí příspěvkové organizace, který plní úkoly zaměstnavatele, si z oněch dvou možností, jak určit platový tarif zaměstnance vybral tu druhou, tedy použití §6 nařízení vlády a zdůvodnil to zmrazením rozpočtových prostředků. Pro použití tohoto ustanovení nejsou kladeny žádné limity ani podmínky. Jednoduše řečeno v rámci vaší platové třídy vám zaměstnavatel může libovolně určit platový stupeň a ani po získání další praxe není povinen platový stupeň zvyšovat. Je nicméně dlužno poznamenat, že § 6 nařízení vlády by se měl v praxi používat spíše výjimečně a nikoliv jako zásada, pravidlo. Navíc bylo by přece jen žádoucí, kdyby zaměstnavatel přijal vnitřní předpis, kde by případně stanovil i kritéria pro použití § 6 tohoto nařízení ve své organizaci. Tuto problematiku by případně mohla upravovat i kolektivní smlouva.

Zákon by byl ale např. porušen, pokud by zaměstnavatel postupoval diskriminačně či by neuplatňoval rovný přístup k  stejnému okruhu zaměstnanců, tedy vůči některým patřícím do stejné kategorie by uplatňoval postup dle § 6 nařízení vlády, vůči jiným nikoliv. Pokud by k tomu ve vaší organizaci došlo, můžete požadovat po zaměstnavateli rovné zacházení a rovné pracovní podmínky a případně, pokud by sám nezjednal nápravu, se domoci svého práva soudně.

 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, advokátní kancelář Becker a Poliakoff
Zmenšit
Desatero zaměstnance při povodních a po nich
MF Dnes, 6.6.2013
Desatero práv a povinností zaměstnanců při povodních Kvůli dopravě jsem se nedostal do práce. Máte nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu (dále zkráceně „neplacené volno“). Je třeba ihned oznámit zaměstnavateli a dohodnout s ním řešení. Je...
Celý článek
Desatero práv a povinností zaměstnanců při povodních
 
  1. Kvůli dopravě jsem se nedostal do práce.
Máte nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu (dále zkráceně „neplacené volno“). Je třeba ihned oznámit zaměstnavateli a dohodnout s ním řešení. Je případně možno domluvit práci z domova, je-li to možné, nebo napracování promeškané doby v jiném termínu. V tom případě by ke krácení mzdy nebo platu (dále za oba druhy odměňování jen mzda) nedošlo. Pokud byste měl odpracovány nějaké přesčasové hodiny, za něž vám zatím nebyl poskytnut příplatek, bylo by možné se domluvit případně i na čerpání náhradního volna, za což by vám mzda náležela. Určitý výjimka stanovená nařízením vlády č. 590/2006 Sb. platí pro těžce zdravotně postižené zaměstnance. Těm je poskytnuto pracovní volno s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu (nejvýše však na jeden den) pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů, což platí při použití nehromadných dopravních prostředků.
 
 
  1. Nemohl jsem odjet do práce, neboť velká voda ohrožovala můj dům a majetek.
Máte rovněž nárok na neplacené volno. Je rovněž třeba informovat zaměstnavatele i o tom, na jak dlouho neplacené volno požadujete/ potřebujete.
 
 
  1. Povodeň přímo zasáhla sídlo zaměstnavatele. Nedá se tam pracovat.
Pokud nebude možný výkon práce na jiném místě, např. doma či není možné převedení na jinou práci, půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Z hlediska zaměstnavatele je tedy výhodnější převést své zaměstnance na jinou práci, ať již půjde o práci odbornou, nebo o likvidaci povodňových škod.
 
 
  1. Povodeň se firmě sice vyhnula, ale v celé oblasti neteče voda a nejde elektřina.
V tomto případě, tedy pokud by se tento problém týkal přímo i vašeho pracoviště, může jít o tzv. prostoj dle § 207, písm. a) zákoníku práce. Pokud zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci, na což má zaměstnavatel za takovéto situace právo, a svou práci dle pracovní smlouvy z tohoto důvodu vykonávat nemůže, má nárok na náhradu mzdy, nejméně ve výši 80% průměrného výdělku.
 
 
  1. Nemůžu přijít to práce, musím odklidit následky povodní.
Obdobně jako v případě popsaném v odpovědi na otázku č. 2 máte nárok na neplacené volno. Sice není vyloučeno ani čerpání dovolené, i když takové řešení bych spíše považoval jako výjimečné či krajní. Přesto někteří (a to jak zaměstnanci, tak i zaměstnavatelé) mohou i tento způsob z nejrůznějších důvodů (zejména finančních) preferovat.
 
 
  1. Nedostal jsem se do zaměstnání, protože jsme museli pomáhat v obci/příbuzným/sousedům.
Pokud by šlo o takovou pomoc, mohlo by jít o výkon občanské povinnosti dle § 202 zákoníku práce. I v tomto případě má zaměstnanec nárok na neplacené volno v nezbytném nutném rozsahu, pokud takovou činnost není možno vykonávat mimo pracovní dobu. Je však možné, aby zaměstnavatel stanovil vnitřním předpisem či se zaměstnanci dohodnul, že jim za takovou práci (osobní nasazení) vyplatí náhradu mzdy (§ 200 zákoníku práce).
 
 
  1. Čeká mě hodně papírování kvůli pojištění a znovuzískání některých dokladů… Musím na úřady, tudíž nebudu v práci.
V takovém případě by bylo vhodnější jít na úřady mimo pracovní dobu v jejich úředních hodinách. Pokud by vaše pracovní doba byla taková, že by se překrývala s úředními hodinami, bude třeba znovu požádat zaměstnavatele o poskytnutí neplaceného volna, popř. se s ním dohodnout na jiném řešení (napracovaní v jiné době, čerpání volna za práci přesčas).
 
 
  1. Voda mi vzala auto, tudíž se nemůžu dostávat včas do práce.
V takovém případě je třeba ihned oznámit zaměstnavateli a dostavit se do práce jinak, např. použit hromadné dopravní prostředky, popř. dle okolnosti i taxi službu. Doporučuji se domluvit se zaměstnavatelem, že zmeškanou pracovní dobu odpracujete již ve stejný den nebo v jiném dohodnutém termínu.
 
 
  1. Kvůli povodni nemůže dítě do školky či do školy, musím s ním zůstat doma.
I tuto situaci je možno považovat za důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance, a pokud není možno péči o dítě zajistit jinak, např. pomocí prarodičů, sourozenců či jiných zletilých osob, má i v takovém případě zaměstnanec nárok na neplacené volno. Dítě však musí být mladší deseti let, což je zákonná podmínka pro to, aby jeho hlídání mohlo být považováno za osobní překážku v práci. Podle zákona o nemocenském pojištění vzniká zaměstnanci v takovémto případě nárok na ošetřovné. Tuto dávku lze čerpat maximálně devět kalendářních dnů (tedy nejen v pracovních dnech). U rodičů samoživitelů se tato doba navíc prodlužuje až na 16 kalendářních dnů. Výše ošetřovného za kalendářní den činí 60% denního vyměřovacího základu, jehož výpočet je upraven v §§ 18- 20 zákona o nemocenském pojištění.
 
 
  1. Zaměstnavatel mi nařídil, abych místo své práce pomáhal s vyklízením objektu a odstraňováním škod vzniklých povodní. Má na to nárok a musí mne nějak za to kompenzovat?
V takové situaci může zaměstnavatel převést zaměstnance na jiný druh práce, než která byla sjednána, tedy může mu např. nařídit, aby vyklízel objekt, a to na dobu nezbytně nutnou a to i bez jeho souhlasu. Samozřejmě mu nemůže nařídit práci, kterou by nemohl např. ze zdravotních důvodu nebo vzhledem k jeho stavu (např. těhotenství, nezletilí) vykonávat. Dále i v tomto případě platí, že zaměstnanec může výkon takové práce odmítnout, pokud by to mohlo bezprostředně a závažným způsobem ohrozit jeho život nebo zdraví nebo dokonce i život a zdraví jiných. Takové odmítnutí nemůže být považováno za  nesplnění povinností zaměstnance  a tedy zaměstnanec nemůže být za to  nikterak postižen. Výkon jiné práce než sjednané nemá vliv na výši mzdy, takže zaměstnavatel nemůže mzdu z tohoto důvodu zaměstnanci snížit.
 
 
JUDr. Jan Kozubek, Becker a Poliakoff
 
 
 
Zmenšit
Přivýdělek k mateřské
MF Dnes, 30.5.2013
V návaznosti na jednu z předchozích poraden bych prosil o upřesnění či bližší objasnění, jak je to tedy s možností pracovat už do 6 týdnů po porodu či před ním: Moje manželka je od 1. 2. 2013 na peněžité pomoci v mateřství (PPM) a souběžně nepřetržitě (nyní i po porodu) jedno...
Celý článek
V návaznosti na jednu z předchozích poraden bych prosil o upřesnění či bližší objasnění, jak je to tedy s možností pracovat už do 6 týdnů po porodu či před ním: Moje manželka je od 1. 2. 2013 na peněžité pomoci v mateřství (PPM) a souběžně nepřetržitě (nyní i po porodu) jedno odpoledne týdně pracuje na dohodu o provedení práce (DPP), přičemž PPM pobírá u stejného zaměstnavatele na hlavní pracovní poměr (HPP). DPP zní na jinou pracovní činnost než její HPP. Je takový postup v pořádku nebo se má moje manželka obávat, že by kvůli vykonávání práce na DPP mohla přijít o PPM, přestože DPP je na jinou činnost než HPP, z kterého pobírá PPM, byť je to u stejného zaměstnavatele, případně odkdy nejdříve může na svou DPP mít "beztrestně" příjem?
 
Je třeba otevřeně říci, že ve většině právních poraden, včetně těch zveřejněných na internetu, převládá názor, že do 6 týdnů po porodu zaměstnankyně nemohu vůbec pracovat, že je tedy třeba dodržovat a „ctít“ mateřskou dovolenou a účel, proč existuje. Tento názor se opírá zejména o odst. 5 § 195 zákoníku práce, kde se mimo jiné stanoví, že mateřská dovolená nemůže (a to v žádném případě) skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu a že nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů.
 
Je třeba ale také konstatovat, že v žádném obecně závazném právním předpise neexistuje výslovný zákaz výkonu práce v době čerpání mateřské dovolené, takže dle mého názoru je možno pracovat i o mateřské dovolené, a to dokonce před porodem či dříve než 6 týdnů po porodu.  Něco jiného je, že ze zdravotních důvodů je žádoucí, aby k výkonu práce nedošlo dříve než po 6 týdnech po porodu. Jistě bude záležet ale i na tom, o jakou práci a v jaké délce půjde, např. práce u počítače v rozsahu několika hodin týdně patrně nebude mít žádný dopad na zdravotní stav a zajištění řádné péče o dítě.
 

Může tedy nastat několik situací. Pokud by zaměstnankyně (např. vysoce postavená manažerka s vysokými příjmy) měla zájem nastoupit do zaměstnání již krátce po porodu na svou dosavadní funkci, kterou zastávala před nástupem na mateřskou dovolenou, zaměstnavatel by to měl patrně odmítnout, a to právě vzhledem k zákonné úpravě, že mateřská dovolená nemůže skončit dříve než 6 týdnu po porodu (§ 195, odst. 5 zákoníku práce). Mohla by tedy nastoupit do zaměstnání nejdříve až 6 týdnů po porodu za předpokladu, že již celkově vyčerpala mateřskou dovolenou v délce 14 týdnů, tedy před porodem 8 týdnů.  Nástupem do práce by jí ale přestala být vyplácena peněžitá pomoc v mateřství a pobírala by mzdu (plat) dle pracovní smlouvy.

Další varianty či možnosti mohou vyplývat z toho, že současná úprava umožňuje pracovat u stejného zaměstnavatele (ale i u jiného), a to i během mateřské dovolené. Avšak aby zaměstnankyně neztratila nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství, muselo by jít o jinou práci (druh práce) než tu, ze které jí tato peněžitá pomoc v mateřství z titulu účasti na nemocenském pojištění náleží a je vyplácena. Tuto jinou pracovní činnost je možno konat na základě další pracovní smlouvy (ale s jiným druhem práce, a to i na „plný nebo částečný úvazek“), jakož i na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, tj. na základě jiného pracovněprávního vztahu, než je pracovněprávní vztah, ze kterého peněžitá pomoc v mateřství náleží.

Myslím, že stojí v této souvislosti ještě za zmínku, že zatímco rodičovský příspěvek náleží rodiči během rodičovské dovolené jen v případě, že zajistí po celý kalendářní měsíc celodenní a řádnou péči o dítě, což může učinit především osobně, ale i za pomocí jiné zletilé osoby (v době kdy je výdělečně činný) nebo také např. umístěním dítěte do předškolního zařízení (tato možnost se ale týká jen dítěte, které je starší dvou let; dítě mladší dvou let je možno umístit do takového zařízení maximálně jen na 46 hodin v měsíci), tak takovéto podmínky u peněžité pomoci v mateřství zákonem stanoveny nejsou.

Dle mého názoru se tedy vaše manželka nemusí obávat, že by prací dle dohody o provedení práce  a za podmínek popsaných ve vašem dotazu přišla o peněžitou pomoc v mateřství či jakkoliv porušovala právní předpisy, a to právě proto, že pracovní činnost, kterou vykonává na základě dohody o provedení práce,  je jiná než ta, kterou má uvedenu v pracovní smlouvě. Předpokládám při tom, že při stanovení peněžité pomoci v mateřství nebylo přihlédnuto pro účely nároku na peněžitou pomoc v mateřství k sjednané  dohodě o provedení práce.

JUDr. Jan Kozubek, Becker a Poliakoff
Zmenšit
Nutí mě dělat přesčasy a vyhrožují ztrátou práce. Co dělat?
MF Dnes, 23.5.2013
Mám dotaz, co se týče přesčasů. Syn pracuje pod agenturou Man Power ve Škoda Mladá Boleslav. Na školení při nástupu k zaměstnavateli mu řekli, že přesčasy může dělat, když to podnik nutně potřebuje, což je v pořádku. Syna ale nutí mistr dělat přesčasy skoro každý týden. Nebo 16 hod. Přijede...
Celý článek
Mám dotaz, co se týče přesčasů. Syn pracuje pod agenturou Man Power ve Škoda Mladá Boleslav. Na školení při nástupu k zaměstnavateli mu řekli, že přesčasy může dělat, když to podnik nutně potřebuje, což je v pořádku. Syna ale nutí mistr dělat přesčasy skoro každý týden. Nebo 16 hod. Přijede domů o půl noci, protože je z České Lípy a pak musí jít na ranní směnu spí necelé 3 hodiny. Nebo musí zůstat na šesté noční a ráno v sobotu svoz není a je mu jedno, jak se dostane domů. To také přijel až v poledne vlakem. Stále vyhrožují, že když nepůjde, tak mu neprodlouží smlouvu. Tak to tam praktikují skoro se všemi. Jak se má bránit, aniž by přišel o práci?
 
Z toho, co píšete a za předpokladu, že tomu tak skutečně je, zaměstnavatel vašeho syna porušuje pracovněprávní přepisy poměrně vážným způsobem v několika směrech.

Především práce přesčas není považována za něco zcela běžného a normálního, naopak i přímo dle zákoníku práce, může být konána jen výjimečně.

Rozlišuje se mezi práci přesčas nařízenou a tou, která musí být se zaměstnancem dohodnuta. Nařídit práci přesčas je možno jen z vážných provozních důvodů, za což není možno považovat např. to, že zaměstnavatel šetří na pracovních silách a najímá je v menším rozsahu, než skutečně vyžadují potřeby firmy a výpadek dohání tím, že nutí zaměstnance pracovat přesčas nad zákonem připouštěnou míru. Nařízená práce přesčas (tj. taková, kterou musí zaměstnanec vykonat, i kdyby s ní nesouhlasil) má ale své zákonné limity. V týdnu nesmí činit více než 8 hodin a v kalendářním roce více než 150 hodin.

Nad tento limit je sice možno další práci přesčas ještě konat, ale jen pokud její výkon bude se zaměstnancem dohodnout. Ale i zde existují určitá omezení. V období 26 týdnů po sobě jdoucích (v kolektivní smlouvě může být tato doba prodloužena až na 52 týdnů po sobě jdoucích) práce přesčas nemůže překročit v průměru 8 hodin týdně. Protože máme 52 týdnů, za rok je celkově možno odpracovat maximálně 416 přesčasových hodin (což zahrnuje jak práci přesčas nařízenou, tak i dohodnutou). Důležité je ale ještě v této souvislosti zmínit, že do celkového počtu hodin takto maximálně přípustné práce přesčas se práce, za kterou bylo poskytnuto zaměstnanci náhradní volno, nezapočítává. A zde žádné limity nejsou stanoveny.

Další problém, o němž píšete ve vašem dotazu, je třeba spatřovat v porušování povinnosti respektovat nepřetržitý odpočinek mezi směnami.  Zaměstnavatel má povinnost rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a počátkem následující směny nepřetržitý odpočinek alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (v Parlamentu byl již schválena novela ZP, aby u zaměstnanců starších 18 let, mohl být tento odpočinek kratší o hodinu). V některých provozech (např. nepřetržitý provoz, nerovnoměrně rozvržená pracovní doba), v odvětvích (např. zemědělství, zdravotnictví, telekomunikace a poštovnictví, v kulturních zařízeních a dalších) či při mimořádných a živelných událostech, může být tento odpočinek zaměstnancům starším 18 let zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Na druhou stranu další odpočinek musí být ale prodloužen alespoň právě o tu dobu, o kterou byl ten předchozí odpočinek zkrácen. Ale je třeba konstatovat, že případně problémy s dopravou domů se v této době nutného odpočinku mezi směnami nezohledňují.

Pokud váš syn nebude souhlasit s prácí přesčas nad rámec nařízené práce přesčas, nemůže být za to ze strany zaměstnavatele jakkoliv sankcionován. Není vyloučeno, že se zaměstnavatel může dopouštět i nerovného zacházení se svými zaměstnanci, tedy porušení jednoho z velmi důležitých principů, na nichž stojí i pracovní právo, když od některých vyžaduje práci přesčas a od jiných vůbec ne, pokud k tomu nemá důvody např. spočívající v povaze práce.
Nepomůže-li projednání se zaměstnavatelem ve smyslu zjednání nápravy, a pokud zaměstnavatel bude nadále takto postupovat a pokud se syn s takovým jednáním nehodlá smířit, což by neměl, měl by se obrátit s písemným podnětem na inspektorát práce, případně na soud.

JUDr. Jan Kozubek, AK Becker a Poliakoff, s.r.o.
Zmenšit
Proplatí mi dovolenou?
MF Dnes, 16.5.2013
V srpnu nastupuji do nové práce, ale u současného zaměstnavatele jsem si ještě nevybrala všechny dny dovolené. Vybrat si ji nemohu, protože budu zaučovat nového kolegu. Mohu ji dostat proplacenou nebo si ji mohu převést do nové práce? Děkuji. V podstatě jsou možné tři způsoby...
Celý článek
V srpnu nastupuji do nové práce, ale u současného zaměstnavatele jsem si ještě nevybrala všechny dny dovolené. Vybrat si ji nemohu, protože budu zaučovat nového kolegu. Mohu ji dostat proplacenou nebo si ji mohu převést do nové práce? Děkuji.
 

V podstatě jsou možné tři způsoby řešení vaši situace: 1) dovolenou, resp. její část, si přece jen vyberete, ještě před tím, než začnete zapracovávat svého nástupce;  2) dovolená vám může být proplacena;  3) nevyčerpanou dovolenou vám poskytne nový zaměstnavatel.

1) Datum čerpání dovolené určuje zaměstnavatel (§217 zákoníku práce),  takže bude zaležet především na něm, zda  vám jí nařídí např. v květnu nebo  nikoliv , protože  vás bude potřebovat právě i kvůli zapracování vašeho nástupce.  Při určování dovolené by měl zaměstnavatel ale vycházet z písemného rozvrhu čerpání dovolené a přihlížet k provozním důvodům a oprávněným zájmům zaměstnance.  Pokud vy byste měla zájem si dovolenou, na kterou vám vznikl nárok, přece jen před skončením pracovního poměru vyčerpat, mohla byste o čerpání dovolené zaměstnavatele požádat sama. Vaši žádosti ale zaměstnavatel nemusí vyhovět.   Platí zákonná zásada, že dovolená by měla být čerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku.  Pokud se ale přece jen čerpá po částech, tak alespoň jedna část musí trvat alespoň dva týdny, ale dohoda o jiné délce dovolené se zaměstnancem je také možná.  Dále by vás měl zaměstnavatel o nástupu na dovolenou informovat alespoň 14 dnů předem, pokud se s vámi nedohodne na kratší době.

2)Pouze v případě skončení pracovního poměru připouští zákoník práce i možnost, aby nevyčerpaná dovolená byla zaměstnanci proplacena (§222, odst. 2 ZP). I k proplacení dovolené v souvislosti se skončením pracovního poměru  by mělo docházet spíše výjimečně , tedy  v případě, že nemohla být např. právě z provozních důvodu vyčerpána.  Za nevyčerpanou dovolenou obdrží zaměstnanec náhradu mzdy (či platu) ve výši průměrného výdělku. K výplatě by mělo dojít v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru.

3)Správně zmiňujete i další možnost, kterou zákoník práce v takovýchto případech připouští, totiž, že byste nevyčerpanou část dovolené čerpala až u nového zaměstnavatele (§221 ZP). K tomu je ale třeba splnit několik podmínek. Především je třeba, abyste o toto požádala svého dosavadního zaměstnavatele, a to nejpozději před skončením pracovního poměru u něj. Dále je třeba, aby váš nový pracovní poměr bezprostředně navazoval na ten předchozí.   Další podmínkou je dohoda mezi vašim současným a budoucím zaměstnavatelem, který s takovým řešením musí souhlasit  ( tedy nemá povinnost takovému řešení vyhovět) a  dále musí být  mezi nimi dosaženo dohody  o výši náhrady mzdy za dovolenou (její část) , na níž by vám  u nového zaměstnavatele nárok nevznikl.

Takže pokud byste měla zájem přece jen si část dovolené, na kterou vám u dosavadního zaměstnavatele vznikl nárok, vyčerpat, je třeba jej o dovolenou požádat, pokud on sám vám čerpání zbytku dovolené před skončením pracovního poměru nenařídí. Pokud byste měla zájem o to, abyste tuto dovolenou mohla čerpat až u nového zaměstnavatele, je třeba, abyste o toto řešení současného zaměstnavatele pokud možno co nejdříve požádala a čekala na výsledek, zda o tomto řešení bude dosaženo dohody mezi vaším současným a budoucím zaměstnavatelem ve smyslu předchozího odstavce. Pokud byste ale dávala přednost, aby vám nečerpaná dovolená byla raději proplacena, není třeba, abyste činila cokoliv.  Automaticky byste měla obdržet od svého současného zaměstnavatele kromě poslední mzdu i náhradu mzdy za nečerpanou dovolenou.
 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, advokátní kancelář Becker a Poliakoff
  
Zmenšit
Řetězení pracovní smluv bude zase možné
týdeník Euro, 13.5.2013
Od 1. 1. 2012 začala platit dosud nejobsáhlejší novela zákoníku práce (zákon č. 262/ 2006 Sb.), která přinesla některé důležité a zásadní změny. Jejím smyslem bylo napomoci větší pružnosti pracovněprávních vztahů a přispět i k vytváření...
Celý článek

Od 1. 1. 2012 začala platit dosud nejobsáhlejší novela zákoníku práce (zákon č. 262/ 2006 Sb.), která přinesla některé důležité a zásadní změny. Jejím smyslem bylo napomoci větší pružnosti pracovněprávních vztahů a přispět i k vytváření dalších pracovních příležitostí. Ne všechny úpravy tomu ale napomohly.

Jednou ze schválených změn bylo zrušení dosavadní koncepce sjednávání pracovních poměru na dobu určitou upravené v §39 zákoníku práce, podle níž bylo možno takový pracovní poměr uzavřít maximálně na dva roky (až na výjimky dané zvláštními právními předpisy) s tím, že počet možných prodloužení nebyl zákonem výslovně jakkoliv upraven či omezen. Další pracovní poměr na dobu určitou mohl být ale uzavřen až po šesti měsících od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou mezi stejnými subjekty. Na delší dobu mohl být pracovní poměr uzavřen jen v případě, že to vyžadovala zvláštní povaha práce a vážné provozní důvody. Dá se říci, že tato úprava obsahovala jediný podstatný nedostatek spočívající v tom, že v rámci dvou let bylo možno pracovní poměry prodlužovat nesčíslněkrát, např. vždy i po měsíci, tedy umožňovala ono četné řetězení, což mělo jistě neblahé důsledky pro zaměstnance z hlediska nejistoty délky trvání pracovního poměru. Jinak s prováděním tohoto ustanovení nebyly žádné větší praktické problémy.

MPSV  však přes nesouhlas řady rezortů, včetně legislativní rady vlády, nakonec přece jen prosadilo zásadní změnu v úpravě pracovním poměru na dobu určitou, která by se dala shrnout do těchto bodů: 1) pracovní poměr na dobu určitou je možno nyní sjednat (dokonce) až na tři roky; 2) k opakování (prodloužení) pracovního poměru může ale dojít jen dvakrát, a to vždy maximálně o tři roky ( takže  pracovní poměr na dobu určitou může trvat ve svém souhrnu nepřetržitě až 9 let,byť řetězení bylo podstatně omezeno, a to jen na dvě možnosti ) ,  3) byla zrušena  možnosti uzavírat pracovní poměr na dobu   odůvodněnou vážnými  provozními důvody  či  zvláštní povahou  práce, 4)  další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi stejnými účastníky je nyní umožněno až po uplynutí tří roků od skončení předchozího pracovního poměru.  

Zejména zrušení možnosti uzavřít pracovní poměr na dobu vyžadovanou vážnými provozními důvody či zvláštní povahou práce bylo přijato ze strany části zaměstnavatelů s poměrně velkou nelibostí jako neodůvodněné, které rozhodně nepřispěje k větší flexibilitě při uzavírání pracovních poměrů.  I ze strany zaměstnanců byly k této úpravě výhrady. Iniciátorem změn se stali dokonce odboráři z firmy Bosch v Jihlavě. Obrátili se na senátora M. Vystrčila, které se této myšlenky iniciativně chopil a po několika jednáních zejména se zástupci Svazu průmyslu a dopravy a ČMKOS, na nichž se povedlo dosáhnout shody na textu ,  připravil návrh na změnu tohoto ustanovení, jimž se do zákoníku práce  znovu vrací možnost uzavírat pracovní poměry i na dobu, kterou vyžadují  vážné provozní důvody a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Staronová úprava bude obsažena v samostatném odstavci  4 §39 a bude přece jen poněkud přísnější, než byla úprava předchozí. Především k uzavření pracovního poměru dle tohoto odstavce bude moci dojít při splnění několika podmínek:  1) nemožnost na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby na práci, na kterou hodlá zaměstnance přijmout, sjednal přece jen se zaměstnancem pracovní poměr na dobu neurčitou; 2) jiný postup musí být těmto důvodům přiměřený; 3) povinnost uzavřít písemnou dohodu mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací (kde nepůsobí, musí být vydán vnitřní předpis); 4) dohoda nebo vnitřní předpis musí obsahovat alespoň tyto náležitosti: a)bližší vymezení důvodů, b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, c) stanovení okruhu zaměstnanců, kterých se bude tento jiný postup týkat a d) uvedení doby, na kterou se dohoda uzavírá nebo vnitřní předpis přijímá.

Nadále bude platit, že pokud by pracovní poměr byl sjednán v rozporu s výše uvedenými podmínkami, bude mít přímo zaměstnanec možnost, jak tento protiprávní stav napravit či „ zhojit“. K tomu dojde, když před uplynutím sjednané doby písemně oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván. V takovém případě se pracovní poměr na dobu určitou se změní na pracovní poměr na dobu neurčitou, aniž je nezbytné k tomu uzavírat dodatek k pracovní smlouvě.  V případě pochybnosti, že byly plněny podmínky, které takový postup umožňují, může jak zaměstnavatel  tak zaměstnanec podat návrh k soudu, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Novela již byla schválena v Poslanecké sněmovně i v Senátu. Vzhledem k jednomu pozměňovacímu návrhu jí musí Poslanecká sněmovna schválit znovu, což se ale předpokládá. Mohla by tedy vstoupit v účinnost v druhé polovině tohoto roku. Díky ní se rozšíří znovu možnosti sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, což uvítají především zaměstnavatelé ze zemědělství a stavebnictví (ale i cestovního ruchu), kteří bez najímání takovýchto pracovních sil sezonní práce mnohdy obtížně zvládají.  Škoda jen, že se nepovedlo zajistit vstup této změny v platnost dříve, tedy ještě před sezónou letošní.

 
JUDr. Jan Kozubek, advokát, AK Becker a Poliakoff
Zmenšit
Přesčasy pro bezpečnou práci
MF Dnes, 9.5.2013
Dobrý den, v jednom mém bývalém zaměstnání bylo nařízeno, že pokud pracovník zůstane přesčas na svém pracovišti, musí tam být na přesčasu alespoň dva pracovníci z důvodu bezpečnosti (např. pro možnost úrazu při obsluze stroje). Zajímalo by mne, zda existuje nějaký...
Celý článek
Dobrý den, v jednom mém bývalém zaměstnání bylo nařízeno, že pokud pracovník zůstane přesčas na svém pracovišti, musí tam být na přesčasu alespoň dva pracovníci z důvodu bezpečnosti (např. pro možnost úrazu při obsluze stroje). Zajímalo by mne, zda existuje nějaký obecně platný právní předpis, který se týká této záležitosti, respektive např. případu, kdy je na odpolední nebo noční směně pracovník sám v areálu firmy. Děkuji, s pozdravem Jiří Tichý
 

V dotazu nezmiňujete, o jaký druh práce se jednalo. Problematika bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je upravena zejména zákoníkem práce, zejména v jeho §§ 101 až 108, a dále rovněž zákonem č.309/2006, o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Bezpečnosti některých rizikovějších prací se pak věnují speciální předpisy (např. nařízení a vyhlášky). Například vámi zmiňovanou možnosti úrazu při obsluze stroje se zabývá nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí.

V zákoníku práce je mimo jiné zakotvena obecná zásada, dle níž je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Dále zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost vyhledávat možná rizika a na základě těchto zjištění přijmout vhodná opatření a přizpůsobit pracovní podmínky tak, aby co nejvíce snížil tato rizika. Mimo jiné musí také zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci. Bude tedy záležet hlavně na zaměstnavateli, jaká konkrétní a účinná opatření ke splnění této povinnosti na jednotlivých pracovištích přijme.

Pokud tedy váš bývalý zaměstnavatel vyhodnotil situaci, kdy na pracovišti zůstane zaměstnanec sám jako nebezpečnou, a nelze situaci vyřešit jinak (například nahrazením nebezpečných technologií bezpečnějšími, instalací alarmu a podobně), může rozhodnout, nejlépe ve formě vnitřního předpisu, aby na pracovišti byl vždy přítomen i další zaměstnanec, popř. zaměstnanců více. Povinnost zajistit bezpečnost práce se týká jednak pracovní doby, ale i doby po ní, pokud dochází k výkonu práce.

Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nese vždy zaměstnavatel a nemůže tedy chtít po zaměstnanci, aby se na nákladech jakkoliv podílel. Pokud tedy vyžaduje, aby přesčas zůstávali na pracovišti dva zaměstnanci, musí nahradit práci přesčas oběma, půjde – li i v jejich případě o práci přesčas a půjde- li o výkon práce v jejich pracovní době, tak mzdu. Odměna za dobu práce přesčas je mzda, na kterou zaměstnanci vznikl za tu dobu nárok, plus příplatek 25%. Popřípadě je možné poskytnout zaměstnanci náhradní volno za dobu odpracovanou přesčas.   Práce přesčas může být nařízená nebo dohodnuta. Nařídit práci přesčas může zaměstnavatel jen z vážných provozních důvodů, kam jistě bezpečnost práce patří, a to nejvíce v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce (práci přesčas nad tento rozsah je možno vykonávat jen na základě dohody se zaměstnancem). Práce přesčas dále nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně v období maximálně 26 po sobě jdoucích týdnech. Kolektivní smlouvou lze období upravit na období maximálně 52 po sobě jdoucích týdnů. Celkově nesmí práce přesčas ale přesáhnout 416 hodin za kalendářní rok.  Do práce přesčas se však nepočítá ta práce přesčas, za kterou nebylo poskytnuto zaměstnanci náhradní volno.

Zaměstnavatel má povinnost o vyhledávání rizik a opatřeních proti nim vést dokumentaci a bez zbytečného odkladu informovat o nich zaměstnance. Je žádoucí, aby i tyto informace byly upraveny například v interních předpisech, se kterými má každý zaměstnanec povinnost se seznámit, stejně jako s právními předpisy upravujícími bezpečnost při práci, a to již před vznikem pracovního poměru. Zaměstnanci se musí seznámit i se změnami těchto předpisů.
Pokud se přeci jen nějaký úraz na pracovišti stane, musí ho zaměstnavatel zaevidovat v knize úrazů. Pokud je úraz příčinou pracovní neschopnosti delší než tři dny nebo dokonce dojde k úmrtí, musí vyhotovit záznam o úrazu a zaslat ho příslušnému úřadu, kterým je inspektorát práce, dále podle konkrétní situace například báňský úřad, Policie České republiky atd. Postup hlášení a podobu formuláře upravuje nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu.

JUDr. Jan Kozubek, AK Becker a Poliakoff s.r.o.
Zmenšit